Страница 7 из 9
Если же он напрягается, пытаясь произвести лучшее впечатление, – вероятнее всего, он хочет вас ввести в заблуждение или обмануть.
Провоцируйте и наблюдайте
Если вы любите проводить стрессовые интервью, можно задать неудобные вопросы. Лучше только не начинать с них собеседование.
Вы можете сказать кандидату:
«Я сомневаюсь в том, что это на самом деле так…»
«Кто может подтвердить?..»
«Вы меня не убедили…»
«У меня складывается впечатление, что вы хотите мне что-то сказать, но недоговариваете…»
«Моя интуиция мне подсказывает, были и другие причины, почему вы ушли с предыдущего места работы…»
Делайте паузу и наблюдайте, покажите кандидату, что вы намерены терпеливо его выслушать.
Дайте понять кандидату, что вы ему верите. Это может снизить его бдительность, и он расслабится.
Неудобные вопросы вводят собеседника в стресс. Если вы решили их применить, помните, что данный метод лучше использовать для должностей, которые действительно требуют такого личного качества, как стрессоустойчивость.
Во всем нужна разумность и подготовка.
Не перегибайте палку!
Еще раз повторюсь, что секреты чтения мыслей собеседника открываются только настойчивым и терпеливым. Нужно практиковаться и не торопиться с преждевременными выводами. Для тренировки вы можете посмотреть любое ток-шоу, убавив звук почти до нуля, так чтобы слышать голос, но не понимать содержания слов. Потренируйте свое умение считывать эмоции и мысли. Наблюдайте!
Секрет 9
Как проводить собеседования в условиях дефицита времени?
Если вы настолько занятой человек, что вам некогда даже прочитать эту главу, то рекомендую перелистнуть страницу и обратиться к последнему абзацу данного секрета.
Конечно, любой руководитель ценит свое время. Зачастую у него не хватает лишних часов на собеседования и оценку кандидатов.
Дефицит времени вынуждает его искать экспресс-методы в работе с персоналом.
Даже если у вас совсем мало времени, и вы хотите подбирать людей «на лету», вам нужно принять взвешенное решение: экономия времени или качество оценки. Быстрый подбор означает повышение риска ошибки.
Лучше выделить 1 час на собеседование и точнее понять одного кандидата, чем делать попытки проводить 10-минутные экспресс-интервью с толпой кандидатов.
В этой главе речь пойдет о том, как подбирать сотрудников в условиях дефицита времени.
Рекомендации, когда у вас всего два часа в неделю на подбор:
1. Используйте рекрутинговые сервисы и сайты, они помогут сэкономить до 70 % на рутине и обработке резюме.
2. Ресечинг: используйте телефонные и скайп-интервью. Вы проводите 10 экспресс-собеседований по телефону или скайпу, чтобы выбрать и пригласить на живое интервью одного или двух финалистов.
Ресечинг
При ресечинге вы не сможете глубоко оценить кандидата. Да и сам кандидат не сможет в телефонном разговоре по-настоящему раскрыться. Для выявления 1–3 ключевых требований к кандидату необходимо прописать 5–6 специальных вопросов. Эти вопросы должны целенаправленно прояснять наличие определенных знаний, навыков или качеств. Старайтесь избегать при ресечинге общих вопросов, таких как: «Расскажите о себе» или «Что вы считаете своей сильной стороной?»
Собеседование «на бегу»
В ситуации жесткого дефицита времени – когда вы редко появляетесь в офисе и в вашем распоряжении всего 15–20 минут, вы можете использовать формат собеседования «на бегу».
Припарковав автомобиль, вы звоните кандидату по специальному шаблону, задаете заранее заготовленные вопросы (не больше семи) и на основании ответов принимаете решение.
В таком режиме вам потребуется умение слышать интонацию в голосе, быстро интерпретировать полученную информацию и делать выводы.
Экономьте время – завершите разговор, если сразу видите, что кандидат не ваш.
Бывают собеседования, в которых на 3-й минуте становится понятно, что кандидат не подходит. Однако руководитель из вежливости беседует с ним 30 минут.
Быстро принимайте решения по кандидату, если видите, что он вам подходит.
Достойные кандидаты не готовы сегодня ждать несколько дней до тех пор, пока вы им не перезвоните с положительным решением.
Групповые оценочные задания
Для экономии времени вы можете воспользоваться проведением оценочной деловой игры. Вы сразу приглашаете 5–6 кандидатов. Предварительно подготовив задание, вовлекаете их в деловую игру. Игра должна учитывать компетенции, навыки, личные качества, которые вы хотите проверить. Например, если вы ищете менеджеров по продажам, и для вас важно выявить навык ведения переговоров и амбициозность, то необходимо продумать ситуацию, где участники переговоров должны заявлять свою позицию и настойчиво вести переговоры с оппонентами. Выполняя задание и заранее прописанные инструкции, кандидаты вынуждены себя проявить. Подводя итоги, вы можете также задать участникам необходимые вопросы.
Такой способ позволяет существенно сэкономить время: 6 кандидатов за 2 часа вместо 6 часов.
Оценочные деловые игры позволяют увидеть лидерские качества, активность, умение работать в команде, устанавливать контакт и быстро анализировать и принимать решения. Проведя деловую игру, вы можете выбрать лучшего кандидата либо взять всех участников.
(!) Деловая игра требует подготовки.
Для индивидуальной разработки деловой игры вы можете написать письмо мне на e-mail: [email protected] с пометкой «50 секретов». Один раз разработав деловую игру, вы сможете ее использовать самостоятельно.
Проверка рекомендаций
Для тех, у кого совсем нет времени на общение с кандидатами, активнее используйте проверку рекомендаций. Позвоните предыдущему руководителю, и возможно, вы узнаете то, что никогда не раскроется на собеседовании.
Секрет 10
Какие вопросы лучше всего НЕ задавать на собеседовании?
Большинство тех, кто проводит собеседования, скажет, что важно понять, с каким багажом опыта, знаний и навыков конкретный кандидат придет в нашу компанию.
Здесь и не поспоришь – чем опытнее специалист, тем лучше. Поэтому большинство вопросов на интервью сводятся к изучению прошлого опыта – того, что было два-три-пять или десять лет назад. А теперь давайте зададим себе вопрос: «Зачем нам багаж опыта из прошлого кандидата?» Зачем нам то, как он выполнял задачи на предыдущем месте работы в другой компании? Правильно. Нам так спокойнее. Мы узнаем, что в прошлом он справлялся с какими-то там задачами, значит, и у нас справится.
Фокус из прошлого в будущее
Мы получаем лишь представление, как человек работал в другой компании и выполнял подобную работу. Но гораздо важнее поинтересоваться, как он будет выполнять конкретные задачи у нас в компании с завтрашнего дня. Согласитесь, вам интереснее знать, что приготовит шеф-повар сегодня, а не то, что он готовил пару недель назад для другого посетителя.
Неправильные вопросы
Неправильные вопросы на собеседовании – это те вопросы, к которым соискатель готов и отвечал на них более десяти раз.
Вот они! Запишите их себе, чтобы никогда их НЕ задавать на интервью. Разве только для того, чтобы потянуть время.
Это вопросы, к которым кандидаты готовятся в первую очередь. Как на них отвечать, они знают лучше вас. В ответ вы услышите отчеканенные слова и отрепетированные фразы, вводящие вас в заблуждение.
Расскажите немного о себе…
Чем вас привлекла работа в нашей компании?