Страница 14 из 24
Ч то отличает хороших рекламных агентов и менеджеров по
продажам от плохих? Умение поддерживать долгосрочный
контакт с клиентами. Хорошего агента всегда рады видеть
и готовы принять его предложение. И поэтому на такую ра
боту мы ищем людей, которые при первом контакте с клиен
том обеспечивают следующий. Такие люди от природы об
щительны и не надо их уговаривать и объяснять им, почему
так важны хорошие отношения с клиентами.
Есл и наш агент с трудом идет на контакт и , едва отрабо
тав, мечтает, чтобы ему с нова не пришлось сюда прихо
дить. толку от него не будет.
Именно поэтому один из основных вопросов руководите
ля - как организовать изначальный ценз на входе. Брать или
не брать? По каким принципам отбирать сотрудника? Как
организовать процедуру отбора кадров так, чтобы люди не
осознавали, что они находятся под пристальным наблюде
нием?
Только наблюдая за поведением человека, мы соберем истин
Hyю информацию о нем, о его талантах и привычках. Есть
такое правило: если люди не знают, как себя вести, они ведут
себя как обычно, как привыкли. Нам именно этого и надо!
Поэтому для проверки мы ставим кандидата в непривычные
для него условия. Наша задача - внимательно следить за его
поведением и фиксировать его действия.
Если мь' спросим человека:
не мерзавец?» -
конечно, ответ будет: «Нет!»
76
I
Ч АСТЬ ПЕР ВАЯ
Золото uз дерьма
В фильме « Мой нежно любимый детектив » рассказы
вается о клубе холостяков, куда проникли две женщины
сыщицы . П редседателю клуба стало об этом известно.
« Господа, нашему клу(5у нанесено тяжелое оскорбление.
Среди нас есть женщины. Все присутствующие будут
подвергнуты процедуре унизительной проверки » .
- Вы мужчина?
- Да, сэр.
- Слово джентл ьмена?
- Да, сэр.
- Спасибо, сэр.
Конечно, нам надо как-то по-другому.
Как в фильме «Люди В черном » . Кресло круглое, столик
в пяти метрах. А писать ответы на вопросы теста - надо.
Переставить столик догадался только Уилл Смит. Его
одного и взяли бороться с инопланетянами-злоумышлен
н икам и . Мир спасать.
Проводить собеседования и тесты сомнительной эффектив
ности - не выход. В наше время большая часть людей (кто
хоть немного соображает) все это уже не раз проходила
и правильные ответы знает наизусть.
одной фирме кандидатов тестировали по пятнам
1 ) I
ха. Это неубедительная методика для выявлении
1 1 ихич ских отклонений. Уже написаны целые книги , в ко
I r IХ ГЮl1робно изложено, что надо говорить про каждую
) 1
1 1 у, чтобы оставить впечатление умного, организо
[ 11 1 1 1 1 1 )1 , 1
t дантичного и инициативного работника.
Мало надежды на то, что мы получим от кандидатов правди
UYIO Иllформацию на основании стандартных тестов, запол
IleHHblX бланков или собеседования.
"
M I I н и и Ward Howell , заним ающейся
1 1
( ром персонала, 65% кандидатов на
rnA BA 3 I Право на труд: К020 и как мы npиHuмaeM на работу
руководящие должности сообщают в резюме ложные
сведения о своем образовани и ; 43% п ретендентов
заявляют неверные с ведения о своем опыте работ ы ;
4 2 % - завышают размеры своей зарплаты н а п реды
дущем м есте работы (Морнель П. Технологии эффек
тивного найма. М . , 2002. С . 35).
Поэтому, только ответив на два вопроса: что мы хотим
узнать о человеке и как сделать так, чтобы он не понял, что
мы хотим узнать, - мы сможем организовать процедуру
отбора нужных нам людей.
Помним, что мы оцениваем кандидата по nривыч
кам, которые подходят к нашим требованиям!
Приведем несколько примеров.
в Новгороде есть фирма, специализирующаяся на про
даже товаров муниципальным учреждениям: школам,
детским садам, больницам. Поэтому основная часть их
работы - это получение разрешений на доступ к этим
самым учреждения м . Задача сотрудников - высидеть
в п риемных положенное время , получить нужные подпи
си и оставить о себе хорошее впечатление, чтобы в сле
дующий раз пропустили на подпись без очереди . Плюс
по городу ездить надо на общественном транспорте,
но успевать везде вовремя.
Система отбора поставлена следующим образом. Прихо
дит кандидат, ему говорят: « Шеф будет через четыре ча
са. Для собеседования с ним вам надо заполнить "бегу
нок" по всем трем филиалам фирмы в разных районах
города» . Есть нюанс: одна из подписей - автограф глав
буха, довольно мрачной женщины , которая не любит
отвлекаться от рабогы. Пробиться к ней крайне сложно.
А поговорить с ней так, чтобы не выгнала и подписала
« бегунок» , еще сложнее.
Отсеиваются все , кто не уложился в нужное время или
пришел с неполным комплектом подписей. По поводу тех,
кто выполнил все условия, из головного офиса звонят
78
Ч АСТЬ ПЕРВАЯ I Золото из дерьма
гnавбуху и спрашивают о ее впечатлении. Есл и она недо
вольна и ругается , кандидат не годится. Если говорит:
« Какой мил ый мальчик, пусть заходит к нам почаще! » -
это наш человек. Гл авное у него есть - бегает быстро.
пунктуален , оставляет о себе хорошее впечатление. А уж
запол нять бланки документов м ы его научим.
Строительная фирма набирает бригадиров. Лето. разгар
сезона. Компания располагается в п-образном здании
бывшего детского сада. Окна кабинета хозяина выходят
во двор, где обычно разгружают машины и сидят грузчики.
Главная задача бригадира - организовать работу строи
телей . Как проверить, с может ли кандидат это сделать?
Придумал и . Кандидат п риходит, ему говорят: « Шефа нет,
будет через час» . Не Умный-и-бедный долго ждать не за
хочет. Наш человек сядет в приемной и будет ждать .
Каждые пол часа во двор вьезжает машина. Ее надо или
разгрузить , или загрузить. Оди н из замов говорит канди
дату: « Пока ждешь, помоги разобраться с грузом » . Кто
отказывается , сразу отсеивается. Нас интересуют только
те, кто согласился. Есл и бригадир вышел во двор и усел
ся курить вместе с грузчиками - свободе н . Если н ачал
разгружать сам - свободе н . Если ( не важно как - матом,
шутками-прибаутками или уговорами ) он заста
вил грузчи ков и водителя разгрузить машину, это - наш
1
Он получает допуск на собеседование и Оформ
ГlH тся на работу.