Бошкариш асослари

иш билан таъминлаш органлари иштирокида шартнома тузиш

билим юртлари йўлланмаси асосида

вазифага таинланганда ёки сайланганда

конкурс асосида таинланганда

Қабул қилиш вақтида маъмурият қуйидаги ҳужжатларни талаб қилиши шарт:

Меҳнат дафтарчаси, агар қабул қилинаётган шахс биринчи маротаба ишга кираётган бўлса, охирги жойидан машғулияти тўғрисида маълумотнома;

Паспорт;

Агар маълум маълумот ёки ихтисосни талаб қиладиган вазифага бўлса, у ҳолда диплом ёки бошқа маълумот тўғрисидаги ҳужжатни талаб қилиш ҳуқуқига эга;

Конкурс асосида қабул қилинганда маъмуриятга эски иш жойидан ёки ўқиш жойидан характеристика берилади.

Баъзи тоифадаги ишчилар учун қабул қилиш жараёнида имтиёз берилади. Масалан, билим юртлари битирувчиларига, агар уларда йўлланмаси бўлса; ишлаб турган жойидан ҳарбий хизматга кетган ишчиларга, агар улар эски иш жойига қайтса; нотўғри жиноий жавобгарликка тортилган ва бир қанча вақтдан кейин оқланган ишчига ўз вазифасини(ёки вазифаси билан тенг кучли бошқа вазифани) беришда.

15-16 ёшли йигит-қизлар касаба иттифоқининг розилиги билан ишга олиниши мумкин. Ишга қабул қилиш пайтида меҳнат кодексига асосан барча ишчилар тиббий кўрикдан ўтказилади. Ишга қабул қилиш вақтида маъмурият фақатгина иш жараёнини яхшилашни назарда тутиши керак. Аввал судланган, ота-онаси ёки қариндошлари судланган каби бахоналар асоссиз ҳисобланади.

Ҳомиладорликни ёки бола боқувчи эканлигини бахона қилиб ишга қабул қилмаслик жавобгарликка олиб келади.

Вазифага таинлаш.

Вазифага таинлаш бу бошқариш системасидаги юқори орган буйруғи асосида меҳнат муносабатларининг пайдо бўлиши. Бу муносабатларни яна фақатгина шу орган бекор қилиши мумкин.

Вазифага сайланиш бу вазифани сайлов натижасида эгаллаш.

Конкурс асосида сайланиш бу вазифани конкурс натижалари асосида эгаллаш.

Ишдан бўшатиш.

Ишдан бўшатиш бу маълум сабабларга кўра меҳнат муносабатлари умуман тўхтатишдир. Бу сабаблар қуйидагилар бўлиши мумкин:

Ўз хоҳиши билан ишчининг аризасига асосан

Корхонадаги штатларнинг қисқартирилиши натижасида

Аттестация натижасида мувофиқ эмас деб топилганда

Систематик қоидабузарлик натижасида

Сабабсиз ишдан қолиш ҳолатлари кўпайганда

Узоқ муддатли ишга яроқсизлик натижасида(12 ойдан ошиқ)

Эски ишчининг қайтиши сабабли

Маст ҳолда иш жойида турганлиги сабабли

Барча сабаблар юзасидан ишдан бўшатиш касаба иттифоқи билан келишилган ҳолда амалга оширилади.

Ишдан бўшатиш қуйидаги ҳолатларда амалга оширилиши мумкин эмас:

Ишга яроқсиз пайтда юқорида айтилган сабабдан ташқари

Меҳнат таътили даврида

Ҳомиладорлик таътилида, бола боқадиган аёлларни боласи 3 ёшга тўлгунга қадар

Бошқа сабаблар:

Икки томонлама келишув

Шартнома муддати тугаганда

Ҳарбий хизматга даъват

Касаба иттифоқи талаби асосида

Бошқа ишга ўтиш муносабати билан

Суд хукми билан

Вазифадан четлаштириш бу ишчининг ўз вазифаларини бажаришини ойлик маош бермаслик асосида тўхтатиб қўйиш.

Моддий жавобгар шахсларни ишдан бўшатиш ва вазифага таинлаш бош бухгалтер розилиги билан амалга оширилади.

ТОПШИРИҚЛАР ТАҚСИМОТИ.

Ҳар қандай раҳбарнинг асосий вазифаларидан бири бу ходимлар ўртасида топшириқларни тақсимлаш ва улар ижросини объектив баҳолаб боришдир. Топшириқ ёки вазифанинг нотўғри тақсимоти коллектив аъзоларининг норозилигига олиб келиши мумкин. Шу сабабдан раҳбар топшириқлар тақсимотида ҳаққонийлик билан иш тутиши, топшириқни бажариш учун ҳаммани бир хилда моддий ва ташкилий шароит билан таъминлаши, ҳаммани бир хилда моддий ва маънавий қўллай олиши керак. Бир сўз билан айтганда ҳаммага бир кўз билан қарай олиши керак.

Ишчи-ходимларни иш натижалари ва фаолиятига кўра баҳолаш керак. Шундай қилинмаса коллектив аҳиллигига, ундаги психологик муҳитни яхшилашга эришиш мумкин эмас. Коллектив аҳиллиги, ундаги психологик муҳитнинг яхшилиги ижодий рухни кўтаради, ишчи ходимларнинг моддий ва маънавий кучларини ошириб умумий мақсадга йўналтиради. Раҳбарнинг бирор бир ишчи ёки ходимга нисбатан бе ҳеч қандай асоссиз бошқача муносабатда бўлиши(унга топшириқ бермаслиги, енгилроқ топшириқлар бериши ва ш.ў.) коллективдаги психологик муҳитни бузади, бу эса ўз навбатида ишлаб чиқариш жараёнини сусайтиради. Раҳбар кимнингдир иш натижаларига лоқайдлик билан қараб бошқалардан натижаларни талаб қилиши натижаларнинг борган сари пасайишига олиб келади.

МЕҲНАТ ИНТИЗОМИ ВА РАҲБАРНИНГ ТАЛАБЧАНЛИГИ.

Меҳнат интизоми ишлаб чиқариш натижаларига бевосита таъсир кўрсатувчи омил бўлиб уни ўрнатиш раҳбарнинг муҳим вазифаларидан бири ҳисобланади ва у раҳбардан кўпгина билимларни талаб қилади. Бу масалада ҳамма ишчиларга бир хилда муносабатда бўлиш жуда ҳам аҳамиятли ҳисобланади. Меҳнат интизомини шакллантириш жараёни ҳатто мажбурий таъсир ўтказиш усулларини ҳам талаб қилиши мумкин-ки, раҳбар айнан қандай ва қай йўсинда таъсир ўтказиш қоидаларга хилоф бўлмаслигини билиши керак. Интизомни сақлаш учун рағбатлантириш ва жазолаш чораларини албатта кўриш керак. Меҳнат интизоми бузилишига нисбатан чора кўрилмаса бу ҳолат тўғридан тўғри ишлаб чиқариш натижаларига салбий таъсир кўрсатади. Бундан ташқари чоранинг ўз вақтида кўрилиши дуруст ҳисобланади, чунки вақт ўтиши билан айбдорлик ҳисси пасаяди. Меҳнат интизомининг шаклланишида раҳбарнинг талабчанлиги асосий омиллардан бири ҳисобланади. Вазифа берилган албатта унинг ижроси кўриб чиқилиши, натижага ҳаққоний баҳо берилиши ва бажарувчи ўз вақтида тақдирланиши ёки жазоланиши керак.

ШАХСИЙ ЎРНАК БЎЛИШ.

Амру фармон йўли олис, ўрнак кўрсатиш йўли қисқа ва таъсирчандир...

Сенека (Рим файласуфи)

Меҳнат коллективи раҳбари мунтазам равишда коллективдаги психологик муҳитни шакллантириш ва уни тартибга олиш каби вазифаларни бажариб бориши керак. Бу вазифаларни муваффақиятли бажариши учун у маълум касбий малакалар ва шахсий сифатларга эга бўлиши керак. Коллективдаги тарбиявий ишларни олиб боришда раҳбарнинг касбий маҳорати ва шахсий ўрнак бўла олиши катта аҳамиятга эга. Олдида турган масалаларни чуқурроқ ўрганиш учун раҳбар мунтазам ўз устида ишлаб касбий маҳорати ва шахсий сифатларини ошириб бориши зарур. Бу талаб айниқса биринчи зина раҳбарларига ўта муҳимдир, чунки улар бевосита ишлаб чиқаришни бошқаради ва ишчиларнинг «ўқитувчиси» ҳисобланади. Ишчиларнинг келажакда қандай кадр бўлиб етишиши айнан уларга боғлиқдир. Раҳбарга махсус билим ва малакалар ишчиларнинг рационал меҳнатини ташкил қила олиш учун ҳам керак. Юқори даражадаги касб маданияти ва ишбилармонлик раҳбарнинг авторитетини кўтаришга ва шу орқали коллективни тарбиялашдаги таъсири даражасининг ортишига олиб келади. Раҳбар меҳнат ва жамият фаолиятини юритиш, онгли ва фаол равишда топшириқларни бажариш намунаси бўлиши, ўрнак бўлибгина қолмай ўз ортидан коллектив аъзоларини еталай оладиган шахс бўлиши керак.

Барча талаблар ичида биринчи ўринда жавобгарлик ҳисси келади-ки, бу сифат раҳбарнинг авторитетини янада ошишига замин бўлади. Статистик тадқиқотлар шуни кўрсатади-ки, юқори авторитетга эга бўлган раҳбар бошчилигидаги ишлаб чиқариш натижалари юқори бўлади ва коллективдаги психологик муҳит доимо мўътадил бўлади. Бунда шахсий ўрнак кўрсатиш яна биринчилардан бўлиб намоён бўлади.

ТАНҚИДГА МУНОСАБАТ.

Танқид – ишлаб чиқариш жараёни, бошқариш сифати, жамоадаги муҳитни тузатишга бевосита таъсир кўрсатувчи омил бўлиб, ҳар қандай раҳбар танқидни тўғри қабул қила олиши ва унга асосан иш юритишни ўрганиши керак. Раҳбарнинг танқидга бўлган муносабати унинг камчиликларини ва хатоларини бартараф қилишга тайёрлиги даражасини аниқлаб беради. Раҳбар танқидни тўғри қабул қила олиши, ўзидаги ва ишлаб чиқаришдаги танқид қилинаётган камчиликларни бартараф этиши зарур, акс ҳолда корхонадаги психологик муҳит салбий томонга ўзгаради, ишчилар ишлаб чиқаришдаги ва раҳбардаги камчиликларни ўзаро муҳокима қиладиган бўлиб қолишади бу эса ўз навбатида ғийбатнинг кўпайишига ва ишлаб чиқаришнинг сустлашишига олиб келади.