Бошкариш асослари

Мисолда келтирилган уч жабҳани кўриб чиқайлик:

БИЛИМЛАРНИНГ ШАКЛЛАНИШИ.

Билимларни шакллантиришда биринчи ўринда мавжуд билимларни аниқлаб олиш, етишмаётган билимларни алоҳида қайд этиш ва уларни шакллантиришга эришиш керак. Раҳбар иш юритиш учун нималарни билмаслигини конкрет тасаввур қилиши керак.

Шуни қайд этиш керак-ки, билимларнинг шаклланиши бу уларнинг мавжуд эканлиги эмас, бу уларнинг амалда қўллани-лишидир.

Умумий қилиб айтганда раҳбар қуйидаги билимларга эга бўлиши керак: иқтисод назарияси, директив документация, бозор иқтисоди, касбий тайёргарлик, бошқариш назарияси(ҳеч бўлмаганда асослари), ижтимоий психология, бошқариш психологияси, меҳнатнинг илмий ташкилланиши назарияси, маъмурий ҳуқуқ асослари, бошқарувнинг объектив қонунлари, чет эл бошқарув малакаси, ҳозирги замон технологияси ва мунтазам жорий ахборотдан бохабар бўлиши керак. Булардан бошқаришнинг объектив қонунлари ва маъмурий ҳуқуқ билимлари алоҳида ўрин тутади.

Стратегик планда билимларнинг шаклланганлигини ҳал қилувчи шартлардан бири бу бошқариш қонуниятларидан фойдалана олиш қобилияти ва керакли пайтда бошқа билимларни ишга сола олиш қобилияти ҳисобланади.

ФИКР ЮРИТИШ ҚОБИЛИЯТИНИНГ ШАКЛЛАНИШИ.

Фикр юритиш жараёнининг дастлабки тушунчалари бу «тобеъ қилиш» ва «тартибга киритиш», яъни фикр юритишни маълум мақсадга эришиш масаласига «тобеъ қилиш» ва маълум билим ва малакаларни ишга солиб «тартибга киритиш»-дир. Бу жараённи ҳам икки тоифага бўлиш мумкин:

Стратегик фикрлаш – раҳбарнинг перспектив пландаги бошқарув масалаларини ҳал қила олиш қобилиятини кўрсатувчи тоифа;

Тактик фикрлаш – ўз қобилиятларини мавжуд бўлган конкрет муаммоларни ҳал қилишда ишлата олишини ифодаловчи тоифа.

Ҳар қандай раҳбар ўзининг амалий фаолиятида қуйидагича фикрлай олиши керак:

муаммоли ва перспектив, олдиндан келиб чиқиши мумкин бўлган муаммо ва қийинчиликларни аниқлаб, уларни ҳал қилиш йўлларини топа олиши керак;

систематик(кенг қамровли), яъни барча жабҳаларни ва барча таъсир кўрсатувчи омилларни ҳисобга олган ҳолда;

амалий ва асосли, яъни ҳақиқий фактларни субъектив ҳаёллардан, ҳақиқатни хоҳлангандан ва кўринаётгандан фарқлаган ҳолда;

ноконсерватив, қолибга тушиб қолган усулларни инкор эган ҳолда, яъни ўз жамлаган малакасига асосланган ҳолда янги ва оригинал усуллар билан уйғунликда;

оператив(тезкор), яъни ишлаб чиқариш ва хўжалик шароитидаги ўзгаришларга тез киришиб, тезлик билан энг муваффақиятли қарорни топиб, қабул қила олиши керак. Бу сифат вақт тиғизлигида қўл келади;

кетма-кет ва мақсадга йўналган ҳолда, қўйилган мақсад сари биринчи даражали ишдан иккинчи даражали ишни ажрата олган ҳолда фикр юрита олиш;

танқидли, ўз ҳаракатларига ҳаққоний танқидий баҳо бериб, бошқаларнинг ижобий малакаларидан фойдаланган ҳолда, керак бўлса, ўз устида ишлаб билим ва маҳоратини баланд савияга кўтарган ҳолда.

ЭМОЦИОНАЛ ХУСУСИЯТЛАРНИНГ ШАКЛЛАНИШИ.

Раҳбарнинг эмоционал шаклланганлигини ва у юқори даражада эканлигини қуйидагилар кўрсатади:

кучли иродага эга, мақсад йўлида ички ва ташқи тўсиқларни енга олади;

ўз ишларида тиришқоқ ва сабрли,яъни узоқ вақт ва юқори савияда бир хил ва зерикарли ишни бажара олади;

ташаббускор,ташқи таъсирларсиз конструктив қарорларни қабул қилиб уларни амалга ошира олади;

кўникувчан(эгилувчан),яъни ўзгараётган шарт-шароитга кўникиш қобилиятига эга;

ўзига ва ўзгаларга талабчан,топширилган вазифанинг ижросини талаб қила олиш қобилияти мавжуд;

бардошли,оғир шароитда ҳам қониқарли ишлай олади.

қатъий,ўз вақтида ва шахсан ўзи қарор қабул қила олади.

Раҳбар ўзи билан доимо ва бевосита мулоқотда бўладиган одамларни яхши билиши керак. Бунинг учун шахсий делодан бошлаб ўрганиш керак, яъни шахсий варақа, автобиография, характеристика, меҳнат дафтарчаси каби ҳужжатларни кўриб чиқиши керак. Бу раҳбарнинг ишчини ўрганишдаги биринчи, энг зарур ва асосий иши.

Раҳбар билиши керак бўлган асосий кўрсаткичлар:

Шахснинг сиёсий-ғоявий сифатлари, ижтимоий фаоллиги даражаси;

Ишчининг касбий тайёрлиги даражаси, яъни маълум тоифадаги ишни қила олиш қобилияти, айнан шу фаолиятга бўлган иштиёқи даражаси;

Шахснинг ижтимоий-психологик сифатлари, айниқса унинг бошқа одамлар билан ишлай олиш хусусиятлари;

Ишбилармонлик сифатлари, яъни унинг ортиқча харакатларсиз, имилламасдан амалий натижаларни қисқа муддатда қўлга кирита олиш қобилияти;

Интелектуал-психологик имкониятлари, ақл ва иродаси, ижодкорлиги, ташаббускорлиги даражаси;

Юқорида айтилган қобилиятлар ва сифатларнинг намоён бўлиши учун зарур бўлган шароит ва бу қобилиятлар даражасини пасайтирувчи омиллар.

Умумий қилиб айтганда раҳбар, иш жараёни ва унинг натижаларига таъсир этувчи барча жабҳаларни билиши ва бу билимларидан фойдалана олиши керак. Раҳбар психодиагностика соҳасида моҳир бўлиши ёки ташкилоти штатига шундай одамни қўшиш имкониятини топа олиши керак.

Бу изланишлар ва ўрганишлар замирида қуйидаги саволларга жавоблар ётади:

Ким бошқара олади? –– танлаш;

Ким ва қайси ишни бажара олади, қобилияти қайси поғонада туришга етади? –– ишчиларни жойлаш;

Ким ким билан ишлай олади? –– ишлаб чиқариш коллективини ва ундаги ижтимоий-психологик муҳитни шакллантириш;

Ким келажакда бошқарув системасида маълум вазифада ишлай олади? –– бошқарув кадрлари резервини аниқлаш.

Одамларни ўрганишнинг кўпгина усуллари мавжуд бўлиб ҳар қайсиси ўз принцип ва назариясига эга, улардан учтасини кўриб чиқамиз:

Одамларни ўрганишнинг энг тарқаган усули бу кузатув. Бунда кузатув объекти ва кузатишдан мақсад аниқлаб олиниши, кузатув алгоритми танланган бўлиши керак;

Ўриналмаштиришлар усули, бу усулда одамни илгари ишламаган вазифасига таинлаб синаб кўрадилар. Бу амал табиий ёки атайлаб уюштирилган бўлиши мумкин. Бу усул керакли ёки кутилган натижани бериши учун таинлаш вақти(вазифада ишлаш вақти) узоқ муддатли бўлиши керак. Ўриналмаштириш исталган йўналишда бўлиши мумкин;

Бошқарув фаолияти характерига эга бўлган жамият топшириқларини бериш усули. Бунда ходимга шундай топшириқ берилади-ки, уни бажариш жараёнида ходим бошқа ишчилар билан бошқарувчи сифатида иш олиб боради. Яъни унинг бошқариш сохасидаги имконият ва қобилиятлари синовдан ўтказилади, топшириқни бажарилиши натижасига кўра баҳо берилади, лекин... Бу усулнинг кутилган натижани бериши учун бу усул биринчи усул билан уйғунликда татбиқ этилиши мақсадга мувофиқдир.

Раҳбарлик фаолияти бошқа фаолиятлардан фарқли равишда жуда серташвиш ва оғир иш, бу фаолият катта ғайрат ва салоҳиятни талаб этади, исталган пайтда барча шароит сизга қарши бўлиб қолиши мумкинлигини ҳисобга олсак, айтилган барча сифатларидан ташқари яна жуда ҳам бевафо фаолият ҳисобланади. Хўш, яхши раҳбар бўлиш учун ёки ҳеч бўлмаганда ходимларнинг ёдида яхши раҳбар сифатида таасурот қолдириш учун нималарни билиш ва нималарни амалга ошириш керак?

ҚАБУЛ ҚИЛИШ, ТАИНЛАШ ВА БЎШАТИШ.

Раҳбар фаолиятининг бу жабҳалари асосан иш юритиш, меҳнат кодекси, психологиядаги билимлари билан узвий боғлиқ бўлиб, бу билимларни ошириш йўлида ҳар қайси раҳбар изланиши керак, чунки бу билимлар меҳнат муносабатларининг шаклланиши ва мустаҳкам бўлиши учун ўта зарур ҳисобланади.

Қабул қилиш.

Меҳнат муносабатлари қуйидаги ҳолларда пайдо бўлади:

икки томонлама меҳнат шартномаси тузилиб имзолангач