Страница 3 из 7
Жамоадаги ўзаро муносабатларга манманлик, ўзига ортиқча ишонч, танқидга чидамсизлик, бошқаларга хурматсизлик каби сифатлар жуда катта зарар келтиради. Хизмат этикаси раҳбарнинг жамоадаги хурматини, авторитетини аниқлаб беради.
Хизмат этикаси бошқарувда кўпгина бошқа вазифаларни ҳам бажаради: ходимларни бирлаштиради, жамоада соғлом психологик муҳитни яратади, юқори даражадаги ишлаб чиқаришни таъминлайди ва ҳоказо.
Шу ўринда айтиш керак-ки, хизмат этикасини билишнинг ўзи камлик қилади, унга риоя қилишни хоҳлаш, ўзида шакллантириш ва унга риоя қилиш керак.
РАҲБАР ФАОЛИЯТИНИНГ
ПСИХОЛОГИК ТАРКИБИ.
Одамлар фаолиятини бошқариш ўзаро муносабатлар системасидан иборат бўлиб, ўзаро боғлиқлик, мақсадлилик, тартиблилик, натижалилик, ўзгарувчанлик ва бошқа шу каби хусусиятларга эга. Ўзаро муносабатларнинг бу хусусиятлари бошқарув системаси учун қуйидаги вазифаларни келтириб чиқаради:
Мақсад қўйиш
Ҳамкорликни ташкил қилиш
Натижалар учун жавобгарлик
Фаолият тақсимоти
Фаолиятни назорат қилиш
Фаолият мотивациясини ўрнатиш
Ўзаро алоқаларни ўрнатиш
Тарбиялаш
Ҳар қандай фаолият асосида мақсадлар мажмуаси ётади. Бу мақсадларни жамоа ва унинг аъзолари қўядилар. Умумий бўлган мақсадлар жамоа аъзолари фаолиятини кучайтиради ва бир жойга жамлаб, фаолият натижаларига йўналтиради. Раҳбарнинг бу ердаги вазифаси ҳар бир индивиднинг мақсадларини жамоа мақсадлари билан, уни эса фаолият мақсадлари билан мувофиқлаштиришдир.
Ҳамкорликни ташкил қилиш бошқарув системаси ва структурасини маълум оптимал формага киритиш, нормал амалиёт учун шароит яратиш, бошқарувнинг меъёрий алгоритмларини ишлаб чиқиш каби вазифаларни ўз ичига олади. Психологик планда бу амал психологияни ва ишчиларнинг психофизиологик хусусиятларини аниқ билишни тақозо этади. Ишчи-кадрларни уларнинг шахсий хусусиятлари ва ўзаро муносабатларини ҳисобга олган ҳолда қўйиш, яъни вазифаларни тақсимлаш, раҳбарнинг асосий вазифалари ва ютуқларидан биридир.
Раҳбар – Ҳукумат ва давлатнинг ваколатдор шахси сифатида, фаолият натижалари учун тўла жавобгар ҳисобланади. Бу ўринда жавобгарликни бошқа бир масъул шахсга турли сабабларни рўкач қилиб ўтказиш ёки уни тан олмаслик ва билмадим дейиш ҳеч бир тоифадаги раҳбарни жавобгарликдан ҳалос қилмайди.
Фаолият тақсимотининг вазифаси бу ишчилар ўртасида уларнинг шахсий қобилиятларини ҳисобга олган ҳолда топшириқларни бўлиб беришдир. Бошқача қилиб айтганда раҳбар маълум ишлаб чиқариш жараёнида ким, қаерда, қачон, қандай қилиб ва қайси топшириқни бажариши кераклигини аниқлай олиши керак.
Назорат қилиш ўзининг махсус талабларига эга бўлиб, бунда ҳаққонийлик аввалги ўринда туради. Назорат олиб бориш жараёнида ким, қаерда, қачон, қайси топшириқни ва қай йўсинда бажармоқда каби саволларга жавоб изланади ва ҳисобот тузилади. Назорат жараёнида ҳаммага бир хил назар билан қараш, имконият ва шароитларни ҳисобга олиш ва шу асосида ҳаққоний баҳо бериш ишлаб чиқариш жараёнида катта аҳамиятга эга, чунки шу баҳо асосида жараёнга ўзгартиришлар киритилади, ишчиларнинг шароитлари кўриб чиқилади.
Мотивация бу бошқарув системаси томонидан ва умуман ишчилардаги фаолиятга бўлган интилишини кучайтириш мақсадида шарт-шароит яратиш. Қисқа қилиб айтганда мотивациянинг барча усул ва формаларини икки йўналишда кўриб чиқиш, уларни оддийгина қилиб «мажбур қилиш» ва «рағбатлантириш» деб аташ мумкин.
Мажбур қилиш – топшириқни бажармаслик оқибати топшириқни бажаришдан «оғирроқ, қийинроқ, ёмонроқ» жазога олиб келиши мумкин бўлган таҳдидга асосланган.
Рағбатлантириш эса топшириқни бажариш натижасида топшириқни бажаришга кетган моддий ва маънавий «ҳаражатдан» кўпроқ бўлган моддий ва маънавий «сийловни» ваъда қилишдир.
Мажбур қилиш ишчиларда норозилик, ҳафа бўлиш каби ҳиссиётларни уйғотади, оқибатда бу ҳиссиётлар ўзаро келишмов-чиликларга олиб келади. Келишмовчилик келиб чиқмаган тақдирда бу ҳиссиётлар ҳар қандай фаолиятни қийинлаштиради. Бундан ташқари бу усулдан кўп фойдаланадиган раҳбар ўзига ортиқча иш юклайди-ки, оқибатда унинг фаолияти фақат назорат қилишдан иборат бўлиб қолади. Бунда ишдаги ижодкорлик, ташаббускорлик руҳи йўқолади.
Фаолият иштирокчиларининг ўзаро алоқалари иш жараёнининг муҳим шартларидан бири бўлиб, унинг формалари кўп. Улардан учтаси энг аҳамиятли ҳисобланади:
Ўзаро ноформал муносабатлар
Формал норматив муносабатлар
Ноформал норматив муносабатлар
Формал ташкилий алоқалар ичида бевосита раҳбарнинг вазифасига кирадиган алоқа турлари мавжуд бўлиб, улардан бири маълумот беришдир. Бу хизмат ахборотини бериш, яъни ишлаб чиқариш ҳолати, жараёни ҳақида юқоридан пастга ва тескарисига маълумот беришдир.
Агар барча информация фақатгина жамоа раҳбари орқали ўтадиган бўлса, у ҳолда ходимлар хулқ-атворида кўрсатилган меъёрлардан чиқиш ҳолати юзага келади. Бирдамлик етишмаслиги ва ахборот монополизацияси(якка хокимлик) оқибатда информацион каналларнинг ишдан чиқишига олиб келади ва ходимлар маълу-мотларни ноформал каналлар орқали тўлиқсиз ва ўзгарган ҳолда ола бошлайдилар. Бу эса ўз навбатида турли миш-миш ва ғийбатларга замин бўлади ва жамоадаги психологик муҳит бузилади, раҳбар ва ходим муло-қоти асосини йўқотади.
Тарбиялаш – раҳбар учун шундай вазифа-ки, раҳбар янги одамнинг шаклланишига асос яратади, яъни унинг натижасида шахс мақсадлари жамоа ва жамият мақсадлари билан мувофиқлашади.
Агар тарбия мақсади норматив қоидаларга бўйсинадиган, уларга мувофиқ бўладиган ходимни шакллантириш бўлса, у ҳолда ходим меъёрий талабларга жавоб берадиган ва бўйсинадиган, танбеҳлардан қўрқадиган ва зўрма-зўраки назоратдан қўрққанидан ишлайдиган бўлиб қолади. Натижада меҳнат қилиш қандайдир маълум бир вазифага, қилиш зарур бўлган ёқимсиз ишга айланиб қолади, ижодкорлик ва ташаббускорлик руҳи йўқолади.
Демак, тарбия йўналиши бошқачароқ бўлиши керак. Ишчини шундай шакллантириш керак-ки, у назорат китобидаги «+» учун ёки табельдаги 7 соат учун, ёки онгига ўрнашиб қолган меъёрий қоидалардан ҳайиқиб эмас, ўз виждонидан қўрққан ҳолда, бирор бир ишни қилиши керак бўлгани учун эмас, шу ишни бошқалардан яхшироқ қила олиши учун, сидқи дилдан, ижодкорлик руҳи билан, керакли ўринда ташаббусни ўз қўлига олган ҳолда қилсин.
Бу даражага ҳар бир ишчини етказиш учун раҳбар ўзини «тарбиялаб» ўз манфаатлари учун эмас, жамоа манфаатлари учун бошқарув хизматларини кўрсата олиши керак, ишчилар ва ходимларнинг сайи ҳаракатларини кўра олиши ва ҳаққоний баҳолаб, ташаббускорлик ва ижодкорликни ўз вақтида тақдирлай олиши шарт ва зарурдир, акс ҳолда шаклланиб бўлган яхши ходим ҳам меъёрий қоидаларга бўйсинувчи ва ўз меҳнатига зарурат юзасидан ёндашувчи ишчилар қаторига қўшилади.
Ҳар қандай тоифадаги раҳбарнинг энг муҳим сифатларидан бири бу бутун жамоа ишини муайян бир ишлаб чиқариш мақсадига йўналтирган ҳолда ташкил қила олиш бўлиб, бу ўринда у ўз интизоми билан бошқаларга ибрату намуна бўла олиши керак. Ташкилий ишлар муваффақиятли бажарилиши учун раҳбарнинг ўзи унда кўрсатилган талаб ва шартларни бажариши, бажарибгина қолмай бошқаларга ўрнак бўлиши керак.
Раҳбарнинг ўзини шакллантириши, яъни ўз устида ишлаши икки йўналишда амалга оширилади:
Технологик йўналиш
Психологик йўналиш
Технологик йўналиш– раҳбарнинг ўз шахсий меҳнатини, бошқарув фаолиятини ташкил қилиши ва шакллантиришига қаратилган йўналиш.
Психологик йўналиш– ўз-ўзини шахс сифатида шакллантириш, ўз билимлари, қобилиятлари, характери(хулқ-атвори), этикаси ва бошқа шахсий сифатлар тоифасига кирувчи «кўрсаткичларини» шакллантиришига қаратилган йўналиш.
Кўпгина ҳолларда психологик йўналиш технологик йўналишнинг асоси сифатида намоён бўлади. Гап шунда-ки, инсон пассив бошқарув элементи эмас ва у ўз қобилиятлари ва имкониятларига кўра ҳар қандай системага ўзгартиришлар киритиши мумкин. Психологик йўналишнинг элементлари жуда муҳим ўрин эгаллайди, чунки бу йўналиш асосида иш юритиш тўғрироқ бўлади. Масалан, раҳбарнинг паст даражадаги билими ва фикр юритиш қобилияти нотўғри бошқарув қарорларини келтириб чиқаради; раҳбарнинг паст ривожланган эмоционал хусусиятлари қарорларни бажариш сатҳига салбий таъсир ўтказади; раҳбарнинг паст савияли хулқ-атвори жамоа орасида норозилик ва зиддиятларни келтириб чиқаради.