Страница 10 из 14
Некоторые отличия от американского и западноевропейского управления существуют в управлении фирмами в Финляндии. Здесь цели имеют количественные показатели, а стратегия на их достижение называется “управление по результатам”. Особенностью этого управления является то, что в определении намеченных результатов наравне с высшим руководством участвуют исполнители и рабочие. Подчиненные сами выбирают пути и методы достижения этих результатов.
Ключевыми результатами могут быть:
– функциональная организация, производительность труда;
– уровень обслуживания, качество продукции, объем реализации;
– удовлетворение запросов потребителей.
В Германии особый тип отношений между предпринимателями и работниками составляет социальное партнерство, при котором между ними достигается социальный мир, а возникающие конфликты разрешаются цивилизованными методами. Социальное партнерство не исключает возможности требований наемных работников о повышении заработной платы, изменений режима работы и условий труда, снижения налогов и т. п. Отношения социального партнерства складывались естественным путем на протяжении длительного периода.
Определенный интерес представляет шведская модель социализма. Автор ее – лауреат Нобелевской премии Гуннар Мюрдаль. Модель основана на теории социального рыночного хозяйства, регулируемой экономики и социального партнерства.
Главным в шведской модели социализма Мюрдаль считал создание системы социальной защиты людей, которая гарантировала бы равные возможности для повышения их благосостояния.
Важнейшей тенденцией в современных условиях является интернационализация передового опыта в управлении, организационном поведении.
В последние годы американцы предпринимали немало усилий, чтобы перенести на свои предприятия положительный опыт Японии, нововведения, приведшие японские фирмы к успеху. Это “кружки качества”, системы долгосрочного или “пожизненного найма” работников, образования за счет отчислений от прибылей фирм фондов для удовлетворения нужд работников и др. Однако не все и не в полной мере прижилось.
В середине XX в. положение было иным: Японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, подходы к формированию организационных структур, организационного поведения и др. Известные “кружки качества” и система поставок “точно вовремя” зародились в Америке, но не получили сначала там распространения. Они стали применяться и дали хорошие результаты на японских фирмах. В то же время американские методы управления “человеческими ресурсами” не нашли применения в Японии.
Это говорит о том, что нельзя переносить одну модель организационного поведения в экономику другой страны без должного учета ее специфических условий, психологических и социально-культурных факторов.
3.2. Формирование поведения в российских организациях
В России лишь вырабатывается собственная модель организационного поведения, система моральных ценностей и правил поведения, что связано с реформированием общества. Однако российский этнос имеет свой ярко выраженный архетип, имеющий отличительные черты.
Прежде всего – это социоцентризм[1]. Если персонифицированный европеец способен к постоянной заботе о себе (в определенном смысле его сознание персонифицировано), то средний россиянин не способен к этому, пока не доведет себя до крайности. Он ждет, когда о нем кто-то позаботится, и воспринимает это как само собой разумеющееся.
Следующую черту отечественного архетипа можно назвать зов империи, – преобладание ценностно-рациональных установок над целерациональными. Реализация идей, выступающих как некая сверхценность, имеет более высокий ранг, чем достижение прагматически ориентированных результатов.
В российских организациях преобладают коллективистские наклонности. При этом работники часто ожидают, что их организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении. Принадлежность группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотиватором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение.
Особенностью российского менталитета является стремление контролировать ситуацию и свести риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества. Подтверждением могут служить, например: провозглашаемая политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения; перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости.
Можно также отметить некоторые особенности организационного поведения, характерные для российских организаций:
– преобладание вертикальных, формальных связей и отношений и недооценка горизонтальных связей и отношений. Слабый учет современных тенденций в развитии организаций;
– наличие командной системы во многих организациях, подавление инициативы подчиненных;
– авторитарный стиль деятельности многих руководителей, игнорирование ими мнения подчиненных, стремление к технократическому решению задач;
– слабое привлечение менеджерами сотрудников к управлению организациями и подразделениями, игнорирование их мнений. Это не позволяет в должной мере учитывать знания и опыт работников, которые зачастую лучше менеджеров знают проблемы и видят пути их решения;
– отсутствие сложившихся цивилизованных норм деловой этики, нарушение предпринимателями этических правил при осуществлении бизнес-операций, невыполнение данных ими обязательств, нарушение договоренностей;
– отсутствие сформировавшихся правил делового этикета, культуры поведения;
– значительная зависимость условий и оплаты труда работников от взаимоотношений с руководителями, родственных связей, а не от квалификации и результатов работы – “феодализм отношений”. Имеют место бесправие наемных работников, их “рабское поведение” и произвол руководства, чиновников;
– распространенность в отношениях подчиненных к руководителям раболепства, подхалимства, лести и угодничества, а потому необъективной оценки их деятельности и лояльности;
– неуважение к людям и игнорирование этики управления. Люди, работающие в государственных и частных организациях, руководством считаются “винтиками”, которые в любой момент можно выбросить и заменить новыми. Во многих организациях работники бесправны и беззащитны перед произволом руководства. Обман и хамство стали нормой поведения некоторых руководителей.
Вместе с тем организационное поведение в отечественных организациях имеет некоторые положительные проявления, а именно:
– творческий подход российских менеджеров и специалистов к решению возникающих проблем;
– отрицание монокультурных моделей организационного поведения;
– ориентация на гармонизацию во взаимоотношениях между людьми;
– стойкость, выносливость, работоспособность и энергичность многих россиян;
– стремление к инновациям, поиску новых путей для достижения поставленных целей;
– способность быстро восстанавливать физические и духовные силы, адаптироваться к условиям быстро и кардинально меняющейся внешней среды;
– стремление людей к обучению и повышению профессиональной квалификации.
3.3. Межкультурные взаимодействия в современных организациях
Процессы глобализации и интернационализации актуализировали такой аспект социальной коммуникации, как взаимодействие в межкультурной среде. Соответственно, когда речь идет о совместной трудовой деятельности двух и более людей, это означает наличие общих целей, задач, потребностей, лежащих в основе совместной деятельности членов группы. В устремлениях членов группы выражаются прежде всего общие для всех и индивидуальные для каждого задачи и цели, а также реализуются конкретные интересы, отвечающие запросам каждого члена группы в отдельности или группы в целом. Все это ориентирует участников группы действовать в определенном, постоянно выдерживаемом направлении.
1
Социоцентризм – концепция, согласно которой во взаимоотношении общество – личность приоритет принадлежит обществу.