Страница 19 из 26
По данным исследования «Преемственность генеральных директоров американских компаний» (199), проведенного организацией Conference Board[21], охватившего компании рейтинга S&P 500 за период 2001–2014 гг., показатели замены генеральных директоров этих компаний и срока пребывания в должности заметно варьировались. Однако в целом средний срок пребывания в должности снизился с 11,3 лет в 2002 г. до 9,9 лет в 2014 г. (с падением до 7,2 лет в 2009 г.).
По данным ExecuNet, средний срок работы топ-менеджеров на крупных американских компаниях в 2015 г. составил 4,1 года (217, 04.08.2016).
По данным финансовой компании Liberium Research, в 2017 г. ушли в отставку, на пенсию или были уволены генеральные директора 919 северо-американских корпораций (из 4000, вошедших в обзор), что стало самым высоким показателем за предшествующие 10 лет. Ее эксперты отметили заметно возросшие требования советов директоров к генеральным директорам (217, 10.01. 2018).
Схожую тенденцию в отношении британских публичных компаний выявило исследование PwC «Успешность генеральных директоров» (156). В частности, оно показало, что в 2016 г. показатель увольнений генеральных директоров британских публичных компаний достиг 16,3 %, став самым высоким по сравнению со всеми развитыми странами. Эксперты особо отметили рост показателя увольнений генеральных директоров за этические нарушения: с 3,9 % за период 2007–2011 гг. до 5,3 % за период 2012–2016 гг. По их мнению, это является результатом роста внимания к этим проблемам со стороны стейкхолдеров, общественности, более быстрого распространения информации о проступках благодаря современным средствам коммуникации и, как следствие, более решительных действий советов директоров. Средний срок пребывания в должности генеральных директоров британских публичных компаний в 2016 г. составил 4,8 года по сравнению с 8,3 годами в 2010 г.
В странах континентальной Европы динамика замен генеральных директоров публичных компаний и сроков их пребывания в должностях в целом не столь высока как в Великобритании. Однако и в некоторых из этих стран заметны изменения по сравнению с прошлым. Так, эксперты отмечают заметный рост показателя замен генеральных директоров в шведских публичных компаниях (193). В качестве основной причины они называют растущую вовлеченность шведских корпораций в международную конкуренцию.
В 2015 г., по данным исследования PwC, 17 % из 2500 крупнейших публичных компаний мира поменяли гендиректоров, что стало рекордным показателем за последние 16 лет.
Очень важным фактором, обеспечивающим высокий профессионализм топ-менеджмента западных корпораций, является длительная история существования и активной работы в западных странах первоклассных университетов и бизнес-школ, осуществляющих широкие по охвату и глубокие по содержанию исследования различных проблем управления и выстраивающих на их результатах обучение и консультирование топ-менеджмента и управленцев других уровней. Анализ всего объема фактов, относящихся к этой теме, не входит в задачу этой книги. Поэтому приведу лишь один, но, на мой взгляд, очень показательный пример. В глобальный рейтинг топ100 программ МВА, предлагаемых университетами и бизнес-школами мира, составленный весной 2018 г. газетой Financial Times, вошли лишь 14 учебных центров 4 незападных стран (Индии, Китая, Сингапура и Южной Кореи). Рейтинг за 2018 г. практически не претерпел изменений в сравнении с аналогичными рейтингами за предшествующие 3 года. Пятнадцать – двадцать лет назад незападных университетов и бизнес-школ в таких рейтингах не было вообще. Достижения отдельных незападных стран в этой сфере видны, но они не меняют общей картины доминирования западных школ бизнес-обучения. При этом надо иметь в виду, что на программах западных университетов и школ обучается гораздо больше слушателей (в том числе и из незападных стран), цена на обучение в них выше, а в ведущих незападных центрах бизнес-обучения работает много западных специалистов.
В своей деятельности управленцы разного уровня западных корпораций могут опираться на очень большой, постоянно актуализируемый массив исследований различных аспектов деятельности корпораций, проводимых университетами, бизнес-школами, консалтинговыми компаниями, рейтинговыми агентствами, деловыми СМИ, деловыми и профессиональными объединениями. Вот лишь некоторые примеры.
Гарвардская школа бизнеса ежегодно проводит исследование практики 500 ведущих мировых компаний в области работы с талантами.
В 2016–2017 гг. Гарвардская школа бизнеса и фирма Spencer Stuart провели совместное исследование корпоративной культуры. В ходе него эксперты проанализировали культуру, стили лидерства и ценности более 1300 менеджеров крупных мировых корпораций, провели онлайн-опросы более чем 25 000 сотрудников более чем 230 компаний в разных отраслях (потребительский сектор, энергетика, ЖКХ, финансовые и профессиональные услуги, здравоохранение, промышленность) и регионах мира (Африка, Азия, Европа, Ближний Восток, Северная и Южная Америка, Океания).
Очень глубокую и масштабную работу по исследованию управленческой практики осуществляют ведущие западные фирмы, специализирующиеся в области управленческого консультирования. Их рекомендации основываются на анализе значимого числа компаний большой отраслевой выборки на протяжении ряда лет. Например, новый подход к выработке корпоративной стратегии, предложенный Институтом стратегий The Boston Consulting Group (BCG), получивший название «Стратегии тоже нужна стратегия», стал результатом пятилетних исследований 150 крупных компаний из различных отраслей промышленно развитых стран, включая банковский сектор, фармацевтику, высокие технологии и агропищевую промышленность, многочисленных тестирований полученных результатов в обсуждениях с клиентами. Полученные результаты были дополнены двадцатью подробными интервью с генеральными директорами корпораций об их опыте разработки и реализации успешных стратегий, а также совместным исследованием с учеными Принстонского университета, проанализировавшим выводы на основе биологической и эволюционной стратегий, связанных со сложными, разнородными, динамичными и плохо идентифицируемыми средами. Одним из результатов этой работы стала математическая модель для изучения эффективности той или иной стратегии в различных экономических условиях.
При написании своих известных книг «От хорошего к великому: почему некоторые компании совершают прорыв, а другие нет», «Построенные навечно» и «Великие по собственному выбору», ставших мировыми бестселлерами, их автор Дж. Коллинз проанализировали результаты работы генеральных директоров более 500 американских компаний за 30 лет.
Чтобы понять, что представляет собой оптимальная практика работы председателя совета директоров, французская бизнес-школа INSEAD провела исследование практики работы председателей советов директоров 200 компаний из 31 страны, взяла интервью у 80 председателей советов директоров и 60 членов советов, акционеров и генеральных директоров.
С целью выявления корреляций между вознаграждениями генеральных директоров крупнейших американских компаний, результатами руководимых ими компаний, динамикой цены их акций и доходами их акционеров индексный провайдер MSCI проанализировал выплаты примерно 800 гендиректорам 429 крупных американских компаний с 2005 по 2015 г., сопоставив их с доходностью фондового рынка за эти годы и с общим доходом акционеров этих компаний за тот же период. При подготовке своих рекомендаций институциональным инвесторам для голосования на общих собраниях акционеров по вопросу о вознаграждении генеральных директоров публичных компаний по итогам 2017 г. консалтинговая служба
ISS проанализировала зарплаты глав 484 компаний из списка S&P 500 за три предшествующих года.
В рамках всего лишь одного из исследований проблем формирования кадрового резерва и лидерства в ведущих западных компаниях, проведенного в середине 2010-х гг., фирмы Egon Zehnder и McKinsey опросили и изучили профессиональные карьеры более 5 000 топ-менеджеров 47 крупных компаний.
21
ICSA – существующая с 1891 г. влиятельная профессиональная организация, объединяющая корпоративных секретарей британских компаний. Насчитывает 37 000 членов.