Страница 15 из 18
При таком широком понимании конфликта он лишается негативной оценки, в качестве непременного неблагоприятного фактора. И речь даже не о том, что, по мнению отдельных авторов, конфликты «играют роль своеобразного естественного отбора: выживает более грамотный руководитель, сохраняет свои позиции в бизнесе более энергичный предприниматель»[101], в ситуации имманентности и принципиальной неустранимости конфликта обсуждать пользу или вред его как такового вряд ли имеет смысл. Другое дело, если среди конфликтов можно выделить какие-то «неестественные», противные природе отношений в корпорации, например так называемый гринмейл (корпоративный шантаж), о котором речь пойдет чуть ниже. С такими конфликтами можно вести борьбу, но не с конфликтом в принципе, как социальным явлением. Целью правовой регламентации в этой ситуации является такое воздействие на общественные отношения, которое позволило бы корпорации конструктивно действовать и в конфликтной ситуации.
О. В. Осипенко разделил корпоративные конфликты по своей социальной полезности на два типа. К первому типу – социально вредным конфликтам – он отнес профессионально отработанные и ориентированные на извлечение предпринимательского дохода конфликтные технологии (гринмейл и корпоративные захваты), а ко второму типу – социально полезных конфликтов – он отнес случаи добросовестной защиты акционерных прав миноритарными участниками компании или членами ее органов управления[102]. Следует, на мой взгляд, согласиться с тем, что оценке в качестве социально вредных должны подвергаться не все, но лишь некоторые конфликты. Принципиальные различия конфликтов первого и второго типа, как представляется, заключаются в экономической обусловленности и неизбежности вторых – как результата естественного противоречия интересов участников конфликта, и, в свою очередь, отсутствии естественности противоречий интересов в первом случае. Повод для такого корпоративного конфликта создается искусственно, никакой экономической обусловленности в таком конфликте нет. Отсюда вытекают принципиальные различия в правовом воздействии на корпоративные конфликты первого и второго типа, которые заключаются в различных целях такого воздействия, обуславливающих использование различных методов. Существует возможность управления конфликтом второго типа: посредством достижения компромисса или хотя бы сглаживания негативных последствий конфликта правовыми средствами. Конфликты первого типа невозможно сгладить, интересы участников невозможно примирить, поскольку они разноплоскостные, у сторон такого конфликта нет общей цели, о которой шла речь ранее, тогда как именно общая цель может служить отправной точкой для сглаживания «нормальных» (естественных) корпоративных конфликтов. Проиллюстрируем изложенное. Одна из сторон желает получить денег в качестве «отступного», другая сторона (корпорация) желает заниматься предпринимательской деятельностью без помех, которые создает первая сторона. Создание помех в деятельности корпорации для шантажиста не цель и не интерес, а лишь средство достижения поставленной цели. Конфликт в собственном смысле, т. е. противоречие интересов, в данном случае явно отсутствует – для сравнения: крупный акционер, как правило, не желает предоставлять широкие полномочия совету директоров, а профессиональный миноритарный акционер – желает.
Управлять «социально вредными» конфликтами с помощью правовых средств сложно, ибо чем более жестким и императивным становится правовое регулирование корпоративных отношений, тем большая почва предоставляется для одной из форм конфликтов первого типа – гринмейла (корпоративного шантажа), суть которого заключается в применении к корпорации предусмотренных законом мер за любое нарушение корпоративного законодательства, а также активное использование предоставленных акционеру прав во зло – во вред корпорации.
Гринмейл и корпоративный захват (рейдерство) – два неконструктивных, социально вредных действия, традиционно относящиеся к корпоративным конфликтам, характеризуются противоположными объектом и содержанием. Это вытекает из различных целей, которые ставит субъект. Целью корпоративного шантажа в общем виде является получение выгоды за свою небольшую долю участия в корпорации, намного превышающей рыночную стоимость этой доли. В то же время целью корпоративного захвата является, напротив, приобретение возможно большего объема прав участия за цену ниже рыночной. Таким образом, для корпоративного шантажиста итогом его деятельности станет избавление от небольшой доли, а для «корпоративного пирата» – приобретение доли (или хотя бы прав участия, не связанных с обладанием долей – получение голосов по доверенностям, иные формы). Действия рассматриваемых субъектов связаны с прекращением или возникновением участия в корпорации, а потому находятся за рамками (уже или еще) собственно внутренних отношений в корпорации. Имеются сложности с формальной квалификацией действия субъекта как гринмейла – корпоративного шантажа, ведь по объективным признакам он полностью соответствует реализации участником своего субъективного права. Различия между ними можно провести исключительно по субъективной стороне действий – мотиву и цели, которые ставит перед собой субъект. Для гражданского права выявление субъективной стороны деяния вообще нетипично и вряд ли возможно в гражданском, а, тем более, арбитражном судопроизводстве (по подведомственности споров из участия в акционерных обществах). Такая объективная сложность разграничения социально полезного конфликта от социально вредного шантажа порождает некоторые экзотические предложения по «совершенствованию» законодательства, направленного на борьбу с корпоративным шантажом, как, например, применение мер уголовной ответственности в случаях «подачи заведомо ложных или бессмысленных исков»[103]. Реализация подобных предложений видится невозможной, хочется надеяться, что принятие – тоже.
Если вернуться к определению корпоративного конфликта, данного Кодексом корпоративного поведения, то, как представляется, в нем не вполне точно определен круг субъектов конфликта – разногласие с органом общества невозможно, поскольку орган общества не имеет личного интереса, который мог бы вступить в противоречие с чьим-либо иным интересом. Орган как целое – составная часть самой корпорации, и выражаемые им интересы есть интересы самой корпорации – никаких иных интересов и никакой иной воли, кроме выраженной посредством органов, у корпорации нет[104]. Разногласия между членами органов управления есть разногласия между физическими лицами – при противоречии друг другу их личных интересов. Поэтому, как представляется, орган корпорации не может являться субъектом конфликта. Субъекты корпоративного конфликта непременно должны иметь собственный интерес, отличный от интересов других субъектов. Как следствие, к субъектам корпоративного конфликта можно отнести участников корпорации, саму корпорацию, а также членов органов корпорации.
Таким образом, корпоративный конфликт – это особая характеристика корпоративного правоотношения, показывающая наличие между участниками этого правоотношения любого разногласия (в том числе спора), возникшего в связи с участием в организации или ее органах, если оно затрагивает права или защищаемые правом интересы организации или участников организации.
Признаками корпоративного конфликта можно назвать:
1) наличие разногласия, под которым понимается противоречие интересов субъектов конфликта. Пока это противоречие не осознается субъектами конфликта и не выражается в объективной форме, существующий конфликт имеет латентную стадию, как только оно будет выражено в объективной форме и осознано всеми субъектами конфликта, он перейдет в открытую стадию;
2) разногласие связано с участием в организации или затрагивает права или защищаемые правом интересы организации;
101
Корпоративные конфликты: Причины их возникновения и способы преодоления / Под ред. А. С. Семенова, Ю. С. Сизова. М., 2006. С. 16.
102
Осипенко О. В. Конфликты в деятельности органов управления акционерных компаний. М., 2007. С. 5.
103
Осипенко О. В. Указ. соч. С. 172.
104
Об этом подробно было сказано выше – в параграфе 1.1 настоящей работы.