Страница 4 из 9
Оцените вклад сотрудника
Для уверенности оцените мгновенный вклад такого сотрудника в ближайшие три месяца. Бывает так, например: если вы нанимаете суперзвезду продаж с наработанными связями и клиентской базой, то все предприятие окупится уже через пару месяцев.
Также загляните в будущее – прикиньте экономическую пользу в масштабе одного года. Возможно, переплатив профи сотни тысяч рублей, вы в долгосрочной перспективе внедрите более эффективный процесс и сэкономите миллионы.
Я рекомендую спросить напрямую у «дорогого» кандидата описать и аргументировать пользу, которую он способен принести. Вы можете дать ему время для самостоятельной разработки план-мероприятий и возможность обязательной защиты этого плана.
Про критерии
Нелишним будет самого кандидата спросить о критериях «провала», какие, по его мнению, признаки неэффективности его работы можно отследить в течение месяца или квартала. Тогда вам проще будет расстаться с человеком в случае самого пессимистичного сценария, не испытывая друг к другу обиды.
Сигналом для того, чтобы насторожиться, для вас может служить неспособность кандидата внятно обосновать свои критерии эффективности и сделать план работы. Также поводом для сомнения может оказаться случай, если кандидат не уточняет специфику вашей компании при составлении бизнес-плана. Помните, профессионал всегда прояснит ситуацию, задаст свои вопросы и запросит недостающие данные.
«Дорогой» сотрудник – это одновременно риск ошибиться и потерять деньги, а также возможность выхода на новую орбиту вашего бизнеса. Вспомните, когда вы, возможно, сомневались приобрести свой первый автомобиль. Вам казалось, что это повлечет большие затраты. Но вместе с этим у вас изменился образ жизни, вы стали более мобильным, более уверенным и успешным…
«Дорогой» сотрудник – это экономия вашего времени и энергии, источник идей и новых проектов. Если это продажник – новые клиенты и новые рынки. Если это ваш исполнительный директор – то это совершенно другой уровень менеджмента и эффективность. Если это маркетолог – возможно, вашу компанию через год заметят на федеральном или международном уровне.
Бизнес-хак: Возможность перепродажи
Если вы все-таки сомневаетесь, стоит ли рисковать и нанимать высокооплачиваемого сотрудника, посмотрите, как поступают ведущие футбольные клубы. Если по какой-то причине «звезда» не оправдала своих ожиданий или не вписалась в команду, ее можно перепродать в другой бизнес. Существуют профессиональные хантинговые агентства, которые зарабатывают на таких трансферах. Почему бы и вам не заключить взаимовыгодную сделку? Такую практику часто используют консалтинговые компании. Вырастив профессионального консультанта, например, в области маркетинга или управления, сотрудника «продают» в одну из компаний заказчика, где его с радостью берут на работу.
Секрет 5
Как понять, подходит ли кандидат под мои задачи?
Вы амбициозны, умны, креативны, целеустремленны. У вас много свежих идей… А делать-то хоть что-нибудь умеете?
Идеальных сотрудников не бывает! Вы не найдете универсала, который решит любую задачу вашего бизнеса. Процесс поиска идеального сотрудника напоминает покупку экономичного малолитражного внедорожника с характеристиками гоночного болида.
Попытки найти одновременно кандидата исполнительного, творческого, амбициозного, решительного, коммуникабельного экстраверта с аналитическим складом ума приносят только потерю времени и нервный срыв.
Следует также оценить, во сколько обходятся бизнесу ошибки при подборе кадров не под те задачи. Помните фразу «Зачем вам осциллограф, чтобы забивать гвозди? Для этого есть молоток…»
Вот некоторые параметры, определяющие стоимость ошибок при подборе:
✓ Время и деньги на адаптацию и обучение сотрудника.
✓ Риски от неэффективной работы во время и после испытательного срока.
✓ Стоимость неэффективных решений, которые примет этот сотрудник во время испытательного срока.
✓ Стоимость увольнения сотрудника,
✓ Побочные эффекты от увольнения сотрудника.
✓ Утечка информации после увольнения сотрудника.
✓ Упущенная выгода и рыночные возможности для компании.
✓ Стоимость и время на повторный подбор.
✓ Нервы и отрицательная атмосфера в коллективе.
4 типа сотрудников
Определите характер задач, которые должен решать сотрудник. Задачи могут быть ориентированы на возможности или процедуры, а также на объективные результаты или поддержание процесса.
Схема 1. Матрица «Четыре типа сотрудников»
Я выделяю 4 типа сотрудников в зависимости от характера задач.
«Черепахи» – это хорошие исполнители, оринтированные на четкие правила процедуры и поддержание эффективности процесса. Эффективны в бэк-офисе и в бумажной работе, где много стандартов, регламентов и деталей.
«Ежики» – творческие натуры, увлеченные процессом, готовы проявлять инициативу, но теряют фокус на результате. Поэтому их приходится контролировать и «подпинывать». Часто срывают сроки. Подходят для творческой, созидательной, исследовательской работы или стартапа.
«Страусы» – амбициозные, решительные, ориентированные на результат. Если видят цель, то могут развить высокую работоспособность и скорость для ее достижения. Не любят «придумывать велосипед» и теряются в условиях изменений и нестандартной работы. Чаще всего – хорошие продажники на развитых рынках.
«Спаниели» – это «проектный психотип», эффективно работают в условиях изменений, вызова. Не готовы к рутине. Постоянно нарушают правила и процедуры. Сильная сторона – склонность к риску и предприимчивость.
Например, если вам нужен методичный и аккуратный ассистент в отдел продаж, его работа будет предполагать обработку договоров и актов, то лучше подойдет сотрудник типа «Черепаха». Если же в коммерческий отдел требуется активный и амбициозный менеджер по продажам, в работе которого нужно придерживаться определенных процессов, то лучшим кандидатом станет «Страус». Если нужен человек на «проектные продажи» (сложный продукт, длительный цикл), лучше подыскать «Спаниеля».
Нет «плохих» или «хороших» сотрудников. Тип мышления человека может соответствовать или не соответствовать характеру задач.
Найти скрытые резервы
Поищите кандидатов внутри компании. Часто бывает, что человек с нужным типом мышления уже работает в компании, но не на своем месте. Вы сэкономите время на поиски и дадите уже существующему персоналу лучше себя реализовать.
Семь «смертных грехов» кандидата
В своем резюме в последнее время кандидаты научились грамотно себя презентовать. Как ни посмотришь, люди преисполнены личными и деловыми качествами, которым можно позавидовать. Чаще всего на вопрос назвать свои сильные стороны кандидат теряется или называет шаблонные формулировки, которые присущи всему рынку труда. Можно даже составить список из «смертных грехов» кандидата. Как только увидите в резюме подобные слова, обязательно проверяйте их на достоверность:
✓ коммуникабельность,
✓ активность,
✓ желание работать,
✓ целеустремленность,
✓ быстрообучаемость,
✓ исполнительность,
✓ стрессоустойчивость.
В чем здесь подвох? Дело в том, что личные качества сложнее всего проверить на собеседовании. Они проявляются в стрессовых ситуациях. Поэтому, чтобы не попасться «на удочку» кандидата, задавайте уточняющие вопросы или придумайте тестовые задания, в которых эти качества должны обязательно проявиться.