Страница 13 из 15
Интервальная шкала позволяет не только определять порядок значений, но и находить разницу между двумя точками на шкале.
Коммуникабельный______________________________ Замкнутый
Рис. 2.5. Пример построения шкал семантического дифференциала
Использование таких шкал позволяет производить сравнение и численно выразить различия между этими точками, то есть определить количественное изменение признака. Поэтому интервальная шкала, в отличие от номинальной и порядковой, является непрерывной и позволяет достаточно точно измерить уровень проявления признака, а также производить арифметические операции. Количественно равные промежутки шкалы показывают одинаковые уровни измеряемых характеристик. При конструировании интервальной шкалы расположение точки начала отсчета не фиксированное, а произвольное, как и единицы измерения. Ее используют при измерении тех признаков, значение которых можно выразить числом. Например, при оценке результатов работы определенных категорий персонала используют показатель объема продаж. Но интервалы и начальная точка отсчета будут значительно отличаться для различных организаций и даже подразделений.
Шкала отношений – это частный случай интервальной шкалы. Она имеет нулевую точку и позволяет производить количественное сравнение полученных результатов, определять, во сколько раз одно шкальное значение больше или меньше другого. Эта шкала обладает всеми свойствами номинальной, порядковой и интервальной шкал, но, кроме того, имеет точку начала отсчета. Таким образом, с помощью относительных шкал мы можем определять и классифицировать объекты, ранжировать их, сравнивать интервалы и разницы.
При оценке персонала такие шкалы чаще всего применяются для сравнения работников по квалификации (при наличии разрядов), суммарным бальным оценкам при стандартизированной процедуре.
Как показывает практика, разработка шкал для оценки персонала предполагает тесное сотрудничество разработчиков с теми, кто будет оценивать, и самими оцениваемыми. Разработка должна проходить в три этапа.
Первый этап – составление перечня критериев оценки исходя из наиболее существенных, влияющих на эффективность работы характеристик работника. Подробно о разработке критериев сказано в параграфе 2.2.
На втором этапе необходимо определить образцы эффективных и неэффективных видов рабочего поведения, уровня развития отобранных качеств персонала. Для этого чаще всего консультируются с работниками, хорошо знающими рабочие процессы, проводят наблюдения, описывают и классифицируют примеры эффективного и неэффективного поведения, определяют индикаторы развития того или иного качества или рабочих навыков. Для каждого выбранного критерия необходимо написать как можно больше соответствующих поведенческих проявлений (индикаторов) и оценить их связь с показателями эффективности работы. Все разработчики и консультанты должны достигнуть уровня согласия по этим оценкам 60–80 %. После этого их можно включать в шкалу для оценки данного критерия. Следует очень тщательно проверять формулировки, так как их нечеткость может привести к появлению неоднозначного их понимании со стороны оценивающих.
Третий этап – это собственно конструирование шкалы и присвоение шкальных значений каждому значению выбранного индикатора. Выбранные значения должны отражать все возможные проявления критерия, не смещаться к какому-то одному полюсу шкалы. При необходимости различным критериям, используемым в оценочных формах, могут быть присвоены разные веса (коэффициенты значимости) в зависимости от значимости наличия того или иного качества работника для обеспечения эффективности его деятельности или общей эффективности работы организации. Например, для определенной категории работников проявление самостоятельности при принятии решений может иметь вес 0,5, а для других только 0,2.
При подведении окончательного итога оценки по каждому оцениваемому показателю умножаются на соответствующий коэффициент. Несмотря на то что выбранные критерии относятся к числу ключевых, организация по-разному оценивает их вклад в конечные рабочие результаты. Таким образом, разрабатываемые оценочные шкалы для системы оценки персонала организации не являются универсальными. Необходимо разрабатывать и периодически корректировать индивидуальные оценочные шкалы, максимально учитывающие специфику организации или особенности выполняемых работ.
1. Какие виды оценок персонала можно выделить по критерию оценивания?
2. Какие категории персонала Вы можете назвать?
3. Что необходимо учитывать при выборе критериев оценки персонала?
4. Какие группы оценки можно выделить исходя из направлений работы с персоналом?
5. Какие существуют периоды оценки деятельности персонала? 6. Укажите количество применяемых показателей при оценке персонала.
7. Что предполагает метод групповой оценки? 8. Как оценить надежность критериев оценки?
9. Перечислите группы критериев оценки персонала.
10. Для чего необходимо ранжирование выбранных критериев?
Задание № 1
В ООО «Альфа», специализирующемся на обслуживании и ремонте бытовой техники населения, работают 120 человек. Организация планирует введение должности инспектора по кадрам. Вам как работнику службы управления персоналом предлагается на основе его должностной инструкции (см. Приложение 1) определить критерии оценки при отборе сотрудника и для оценки прохождения испытательного срока. Необходимо обеспечить проведение оценки силами специалистов организации. Обоснуйте выбранные критерии оценки и объясните, какие именно качества они позволяют оценить и почему они актуальны для данной должности.
Задание № 2
В ООО «Бета», специализирующемся на продаже бытовой техники для дома, имеющем 3 магазина, работают 120 человек. Организация планирует введение новой системы надбавок за мастерство. Вам как работнику службы управления персоналом предлагается разработать критерии оценки торгового персонала: продавца-кассира и продавца-консультанта подразделения розничной продажи.
Критерии оценки при решении задачи – это ключевые параметры (рабочие, поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника, которая должна отвечать требованиям компании и клиентов.
Алгоритм разработки критериев оценки:
• выявить существенные факторы деятельности для выбранных групп сотрудников и их связь с достижением целей организации (подразделения);
• определить на основе выбранных факторов критерии оценки;
• оценить критерии по степени важности для организации и возможностям произвести оценку (разработать шкалу оценки);
• отобрать не более пяти критериев, используя методику попарных сравнений;
• при необходимости проранжировать критерии (то есть определить вес факторов, влияющих на результат деятельности). Это необходимо для того, чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника.
Задание № 3
На основе выбранных в кейсе двух критериев разработайте балльную оценочную форму для выбранных групп сотрудников на основе разработанных шкал оценки для каждого выбранного критерия и присвоенных им рангов. Шкалы должны отвечать следующим требованиям:
1. Полнота охвата (каждое возможное значение критерия должно быть отражено на шкале);
2. Непротиворечие (один и тот же показатель на одной и той же шкале не может иметь более одного места);
3. Единое основание классификации (шкала должна быть одномерной);
4. Шкала должна обладать хорошей воспроизводимостью (при дальнейшем измерении того же объекта по той же шкале результат не должен сильно отличаться);