Страница 12 из 15
Хорошо сконструированная оценочная шкала должна отвечать следующим требованиям.
Полнота охвата (каждому возможному значению должно найтись место на шкале), то есть шкала должна включать все варианты проявления изучаемого качества (все возможные значения индикатора).
Непротиворечивость – каждое значение должно однозначно определяться по шкале.
Единое основание классификации – шкала должна быть одномерной, оценивать только одно качество.
Шкала должна обладать хорошей воспроизводимостью – при дальнейшем измерении того же качества у других работников или в другое время по той же шкале результаты не должны сильно отличаться.
Расстояние от одной позиции до другой должно быть примерно одинаковым. Показатели шкалы должны быть симметричны и не смещаться к одному полюсу, то есть число позиций с положительным значением должно быть равно числу позиций с отрицательным, а между ними располагается позиция с нейтральным (или нормативным) значением.
Шкала должна быть обоснованной (валидной), то есть быть способной измерять заданное качество работника и отражать именно те свойства, которые измеряются. Валидность шкалы измерения зависит, в первую очередь, от правильности выбора индикатора, который позволяет выявить именно то свойство или качество, которое предполагалось измерить.
Каждый показатель (градация) шкалы должен однозначно восприниматься экспертом и соответствовать оцениваемому показателю. Следует учитывать, что излишне общие характеристики могут искажать результат, так как могут различно трактоваться оценщиками. Например, если оценивается инициативность работников, то вместо (1) высокая, (2) средняя и (3) низкая инициативность, можно использовать следующую шкалу: (1) «высокая активность и самостоятельность в принимаемых решениях и действиях»; (2) «не склонен к проявлению самостоятельности и активности в работе»; (3) «избегает самостоятельных решений и действий в работе». Применение развернутых формулировок, которые будут однозначно восприниматься оценивающими, позволяет избежать предварительной подготовки экспертов.
Чувствительность – способность шкалы дифференцировать степень проявления того или иного качества работника. Это особенно важно для шкал, построенных на субъективных индикаторах. Число позиций, прежде всего для ранговых шкал, определяется в период разработки оценочных процедур. Чем больше градаций, тем шкала чувствительней. Например, шкала с тремя позициями (низкий, средний, высокий) менее чувствительна, чем с пятью позициями (низкий, ниже среднего, средний, высокий, очень высокий).
Надежность шкалы определяется ее устойчивостью по отношению к изменению характеристик исследуемого качества во времени или у различных работников. Она предполагает получение достаточно точных и сравнимых числовых данных об оцениваемом качестве при многократном (повторном) измерении, вне зависимости от случайных факторов.
Использование при оценке различных оценочных шкал дает возможность лучше определить степень развития важнейших профессиональных и личностных качеств работника. Шкалы оценки предполагают разработку специальных оценочных форм. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты работы и качеств работника, например, такие, как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и другое. При заполнении оценочной формы следует на основании предлагаемых шкал оценить деловые качества работников или их готовность к определенным видам рабочего поведения. Хорошо составленная оценочная форма предполагает использование стандартной процедуры оценки, что облегчает сравнение работников. Ее заполнение должно быть относительно простым, и положительно восприниматься как оценивающими, так и оцениваемыми сторонами.
Шкалы, используемые для оценки персонала достаточно разнообразны. Различают четыре основных типа измерительных шкал: шкала наименований, шкала порядка, интервальная шкала и шкала отношений. Различные виды шкал, используемые при оценке персонала, представлены на рис. 2.3.
Номинальная шкала, или шкала наименований, позволяет классифицировать свойства или объекты и представляет собой перечень их характеристик. Все изучаемые объекты или свойства рассматриваются как множество непересекающихся классов. Каждому из них дается наименование или знак, чаще всего цифры. Их используют только для идентификации обозначаемых объектов и отнесению их к определенной группе. Обязательным условием является то, что нельзя присваивать одно и то же имя (знак, цифру) разным классам объектов или разные имена одному классу.
Таким образом с помощью шкальных значений номинальной шкалы можно установить только, относятся ли изучаемые объекты (в частном случае работники) к одному и тому же классу. Порядок расположения отдельных значений номинальной шкалы может быть любым. Например, в некоторых организациях имеет значение при отборе персонала, служил ли данный человек в армии, или по номинальной шкале оцениваем семейное положение.
Порядковая или ранговая шкала позволяет упорядочить проявление какого-либо качества работника или критерия его оценки от большего к меньшему или наоборот. Используя эту шкалу, можно установить равенство проявления какого-либо качества у различных работников по отношению к конкретному значению шкалы или определить отношения «больше – меньше», однако по этим шкалам-нельзя определить, насколько в большей или меньшей степени выражено то или иное качество у различных работников. Так, если нашим работникам присвоены определенные разряды, то можно сказать, что работник 3-го разряда знает свою работу лучше имеющего второй. Однако нельзя утверждать, что это различие такое же, как у работников, имеющих четвертый и пятый разряды. Используя ранговую шкалу, можно также определить иерархические отношения, то есть полностью упорядочить сравниваемых работников по степени проявления какого-либо качества, например по уровню знания иностранного языка, или возможных значений определенного свойства и присвоения им рангов. Необходимо учитывать, что число ранжируемых объектов ограничено, максимальным число считается 18.
Рис. 2.3. Классификация оценочных шкал
Порядковые шкалы часто применяют при оценке персонала, поскольку они позволяют измерить большинство субъективных индикаторов.
Примером порядковой шкалы является шкала должностей, которые занимают работники на предприятии: директор, заместитель директора, начальник отдела, старший инженер, инженер, младший инженер, техник.
Качество работы тоже можно оценить по порядковой шкале:
высокое (3), среднее (2), низкое (1). Можно использовать более чувствительную шкалу, например:
5 – постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя;
4 – аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя;
3 – качество работы соответствует предъявляемым требованиям; 2 – бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу;
1 – низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.
Рис. 2.4. Примеры градаций порядковых шкал
К порядковым шкалам можно и отнести семантический дифференциал, который достаточно часто применяют при оценке персонала. Он предполагает использование ряда биполярных шкал, разбитых на баллы от трех до семи или представленных графически. Полюса их задаются с помощью вербальных антонимов, связанных с описанием свойств личности оцениваемого или каких-либо других индикаторов. Обычно используется набор шкал. Такие шкалы представлены на рис. 2.5.