Страница 11 из 15
Следующим этапом разработки системы критериев и показателей оценки персонала является их оценка по следующим параметрам:
– объективность и обоснованность;
– понятность, информативность и соответствие содержанию работы;
– связь с важнейшими характеристиками рабочего поведения или результатами работы;
– соответствие целям организации;
– реальность и достижимость;
– возможность получения необходимой информации для оценки по выбранным критериям;
– наличие мотивационной составляющей;
– динамичность критериев, то есть возможность изменений в соответствии с изменениями задач оценки или целей организации.
Кроме того, выбранные критерии должны отвечать основным общим требованиям, предъявляемым к ним. Это валидность, надежность, практичность и достаточная различительная способность.
Критерий оценки является валидным, если, используя его, можно верно оценить результаты труда или особенности рабочего поведения. Он достаточно точно должен отражать профессиональную эффективность конкретной категории персонала, для оценки которой он и был создан. Для такой оценки можно использовать один из двух подходов: объективный и субъективный.
Объективный подход основан на сравнении работников с высокой и низкой эффективностью работы и выделении тех критериев, которые отличают эффективных работников от неэффективных. Например, для наладчиков такими критериями могут быть скорость наладки, количество последующих отказов и т. п.
При субъективном подходе необходимо оценить валидные характеристики, работы через анализ практической деятельности. Необходимо провести анализ работы, изучение положений и инструкций, регламентирующих данный вид работы, программ обучения и организационных целей. Эксперты должны оценить, насколько выделенные характеристики и показатели отражают профессиональную эффективность работников. Можно также опросить группу опытных исполнителей, выполняющих ту самую работу, для которой разрабатываются критерии оценки, и на основе их ответов оценить выбранные критерии. Основным показателем отбора критериев является тесная связь с важнейшими результатами работы или характеристиками рабочего поведения.
Надежность критерия оценивается по следующим параметрам:
• повторные оценки одних и тех же показателей должны давать близкие результаты;
• при проведении оценки работника различными оценщиками с использованием данного критерия результаты должны быть однородны;
• использование нескольких показателей при оценке определенной стороны работы или поведения работника должно давать согласованную, непротиворечивую информацию.
Требование практичности заключается в том, что сбор информации и использование данного оценочного критерия не должны быть слишком трудоемкими. Критерии оценки должны быть не только понятными, но и удобными для лиц, занимающихся оценкой.
Выбранные критерии необходимо оценить на чувствительность к установлению значимых различий между работниками по характеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности. Различительная способность критериев оценки может зависеть от разных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др. Так, один показатель, например обучаемость, может хорошо разделять кандидатов на вакантную должность или новичков и плохо разделять опытных или высококвалифицированных сотрудников.
Следующим этапом разработки критериев и показателей оценки является их описание. Оно необходимо для того, чтобы сотрудники и оценщики одинаково понимали, что подразумевается под тем или иным критерием, поскольку часто в одно и то же понятие и словосочетание разные сотрудники организации вкладывают разный смысл. Отсутствие единого понимания может привести к тому, что каждый аттестующий будет оценивать сотрудников по своей собственной системе оценок. Письменное описание критериев служит инструментом для обеспечения однозначного понимания критерия. Описание должно быть написано четким, ясным языком, учитывать специфическое особенности организации. Можно давать описание только самого критерия или же пояснять всю шкалу оценки.
И в заключение необходимо сгруппировать и проранжировать отобранные критерии, что позволит выделить особо значимые показатели оценки, разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника. В некоторых случаях эксперты могут определить вес факторов, влияющих на результат деятельности сотрудника, что необходимо, если при оценке предполагается применять интегральный показатель.
От специалистов кадровой службы совместно с линейными руководителями требуется тщательно проработать систему критериев оценки и проводить в последующем ревизию и корректировки по мере необходимости.
Четкие критерии оценки помогают и руководителю, и персоналу понять, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи, дает возможность оценить личные перспективы, способствует эффективной деятельности каждого сотрудника. Кроме этого, критерии позволяют определить, насколько работники подходят организации и насколько организация соответствует ожиданиям сотрудника. Таким образом, критерии оценки помогут оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству принимать верные административные решения.
2.3. Характеристики оценочных шкал
Разработка процедуры оценки персонала предполагает не только выбор методов и критериев его оценки, но и обеспечение качественного измерения оцениваемых показателей (критериев оценки). Измерение предполагает определенную процедуру представления свойств реальных объектов в виде числовой величины или символов. В самом общем случае величиной называют все то, что может быть больше или меньше, что может быть присуще объекту в большей или меньшей степени. Большинство выбираемых критериев оценки персонала не поддаются непосредственному измерению, а измеряемые величины получаются косвенно с использованием процедуры квантификации, – придания качественным признакам количественной определенности.
Для того чтобы измерить какое-либо качество оцениваемого работника, необходимо найти соответствующие индикаторы – внешние признаки измеряемых критериев. Всем индикаторам свойственны различные характеристики, которые могут быть представлены как описания или как варианты ответов на вопросы. Эти характеристики, расположенные в той или иной последовательности, и которым могут быть присвоены определенные цифровые значения, образуют собой шкалу измерения. Шкала представляет собой систему характеристик изучаемого свойства, выполняющую роль эталона, который позволяет оценить выбранные эмпирические индикаторы. Шкала – это определенное упорядоченное множество значений какого-либо свойства измеряемых объектов.
Шкалы, используемые для оценки персонала, должны давать возможность оценить степень развития у работников деловых качеств, склонности к определенным видам поведения или готовности к достижению определенных рабочих результатов. Невозможно разработать универсальную оценочную шкалу для оценки персонала. Оценочная шкала должна максимально учитывать специфику организации, особенности выполняемых работ, принятую кадровую политику и цели оценки. Так, для оценки текущих результатов деятельности персонала и отбора в кадровый резерв, необходимо использовать разные шкалы и даже критерии оценки. Оцениваемые характеристики и особенности рабочего поведения должны быть связаны с эффективностью профессиональной деятельности работников. Разделение их по шкалам на «сильные» и «слабые» позволяет судить о степени вклада сотрудников в результаты деятельности организации или ее подразделения. Выбирая тип шкалы оценки, необходимо исходить из задач оценки, роли экспертов.
Любое измерение предполагает потерю части информации об оцениваемом работнике, ее стандартизацию или искажение, иногда значительное. Потеря и искажение информации приводит к возникновению ошибок измерения, величина которых зависит от качества измерительного инструмента (шкалы), условий, при которых производится измерение, квалификации эксперта. Ошибки могут быть случайные и систематические. Первые возникают нерегулярно при действии неконтролируемых параметров, их трудно предвидеть. Вторые являются следствием постоянно действующих причин или факторов, поэтому можно установить закономерность появления, выявить, устранить или учесть их влияние. Обычно они связаны с несовершенной методикой измерения, плохо разработанной шкалой или недостаточной подготовкой экспертов.