Страница 15 из 22
• виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;
• систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;
• особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.
Таким образом, в остаточную компетенцию субъектов РФ, например, входит принятие нормативных актов по вопросам социального партнерства, охраны труда, награждений, занятости (Закон г. Москвы от 11 ноября 2009 г. № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве», Закон Омской области от 28 декабря 2016 г. № 1941-ОЗ «Об охране труда на территории Омской области», Закон Свердловской области от 25 марта 2013 г. № 23-ОЗ «О содействии занятости населения в Свердловской области»). Следует помнить, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
Нормативные правовые акты принимаются органами местного самоуправления в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации. Как правило, на уровне таких нормативно-правовых актов решаются вопросы организации общественных работ, оплаты труда работников муниципальных предприятий и учреждений и т. п. В качестве примера можно привести постановление Администрации города Красноярска от 1 марта 2017 г. № 11 «Об установлении предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы руководителей муниципальных автономных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров и среднемесячной заработной платы работников этих учреждений и о внесении изменения в постановление Администрации города от 19 января 2010 г. № 1», распоряжение Администрации города Тобольска от 17 января 2017 г. № 60 «Об организации общественных работ в городе Тобольске в 2017 году».
Акты социального партнерства как источники трудового права представлены соглашениями и коллективными договорами[18].
Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Наконец, к источникам трудового права относятся локальные нормативные акты, принимаемые работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
При локальном регулировании появляется возможность применить нормы трудового законодательства, учитывая специфику данного работодателя и руководствуясь взаимными интересами и потребностями сторон.
Согласно ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными актами, актами социального партнерства, в противном случае данные акты (или их отдельные положения) не подлежат применению.
В Особенной части ТК РФ в отношении каждого института трудового права определены виды локальных нормативных актов и их особенности: например, устанавливается определенное наименование акта (положение, инструкция, график и т. д.), а иногда структура и содержание документа (правила внутреннего трудового распорядка). Относительно некоторых локальных нормативных актов также разработаны их унифицированные формы, которые может использовать работодатель (например, штатное расписание, график отпусков)[19].
Чаще всего работодатели утверждают следующие локальные нормативные акты:
Институт трудового договора: акты, посвященные персональным данным работников (ст. 86–88 ТК РФ); положение об аттестации работников (если работодатель желает в дальнейшем воспользоваться таким основанием для прекращения трудового договора как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ); штатное расписание, применяемое для оформления структуры, штатного состава и штатной численности и содержащее перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации (трудовые функции), а также сведения о количестве штатных единиц (ст. 15, 56 ТК РФ).
Институт рабочего времени и времени отдыха: правила внутреннего трудового распорядка (в соответствии со ст. 189 ТК РФ они же относятся и к дисциплине труда), график сменности (ст. 103 ТК РФ); при желании работодателя установить суммированный учет рабочего времени и разделение рабочего дня на части – соответствующие локальные акты (ст. 104 и 105 ТК РФ); график отпусков (ст. 123 ТК РФ).
Институт оплаты и нормирования труда: локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ), о системе оплаты труда (ст. 135 ТК РФ); об утверждении формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ); акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ).
Институт охраны труда: инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ); установление норм бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).
Также нередко разрабатываются должностные (производственные) инструкции. Несмотря на то что в ТК не содержится упоминания о данном документе, он является крайне важным, поскольку в должностной инструкции отражается не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»).
В соответствии со ст. 8 ТК РФ по способу принятия локальные нормативные акты можно разделить на три группы:
1. Утверждаемые работодателем единолично (штатное расписание, должностные инструкции).
2. Утверждаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Данный способ применим либо в силу прямого указания федерального закона, либо обязателен в силу закрепления соответствующего положения в акте социального партнерства. Если локальный нормативный акт принят без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, он не подлежит применению. В таком случае применяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Обратите внимание, что в ряде случаев законодатель обязывает работодателя учитывать мнение любого представительного органа работников (при его наличии): (например, при утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ)), а в некоторых случаях работодателя интересует мнение только выборного органа первичной профсоюзной организации (например, при утверждении графика отпусков (ст. 123 ТК РФ)).
18
Более подробно про акты социального партнерства см. в параграфе 3 главы 4 настоящего учебника.
19
Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».