Страница 9 из 13
В соответствии с законодательством на предприятии обязательно должен быть график отпусков. Он у нас в принципе есть, но его не очень-то придерживаются. Соответственно, в конце года я его подделываю для соответствия действительности. Но проблема в том, что я не уведомляю сотрудников о начале их отпуска за две недели в соответствии с графиком отпусков, поскольку это просто невозможно. Никто толком не знает, кто когда идет в отпуск. В основном у нас просто пишут заявление и идут в отпуск по производственной необходимости. Вот у меня вопрос – насколько необходимо это уведомление о начале отпуска за две недели и можно ли обойтись без него? И возможно, вы подскажете, как лучше организовать весь этот процесс с отпусками, потому что сколько я ни пыталась собрать сведения с работников, никто толком не знает.
Поскольку график отпусков в организации обязателен, его, конечно же, нужно составлять. Постарайтесь, чтобы он хотя бы приблизительно соответствовал действительности (соберите пожелания сотрудников). Изменение этого графика возможно по общему правилу только по соглашению сторон. Поэтому если у работника возникает необходимость перенести отпуск, предусмотренный графиком, на другое время, то с соответствующей просьбой он обращается к работодателю. А работодатель у вас, как я понимаю, всегда идет навстречу.
В этой ситуации вам стоит отслеживать по графику и предупреждать за две недели о предстоящем отпуске по графику. Если, получив такое предупреждение, работник не хочет идти в отпуск, пусть пишет заявление с просьбой об отпуске в другое время. Таким образом, некоторых уже не нужно будет предупреждать об отпуске, поскольку они его отгуляли раньше. А подгонять в конце года уже не нужно будет. График плюс заявления создадут полную картину.
Б. Юридические гарантии при приеме на работу
Юридические гарантии – это установленные действующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает осуществление субъективных прав.
Юридические гарантии можно разделить на общие и специальные.
Общие юридические гарантии касаются абсолютного большинства работников, а специальные гарантии – определенной категории работников.
Общие юридические гарантии:
1. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указало, что, признавая целью трудового права оптимальные согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и право работодателя в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, и учитывая, что трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, не каждый отказ может рассматриваться как дискриминация.
В случае спора суд должен проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Но четкого перечня таких дискриминационных причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, не существует, и вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональноквалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Трудовой кодекс РФ, а также постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. особо обращают внимание на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
2. Работодатель не вправе требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных законодательством.
3. Статья 70 Трудового кодекса РФ устанавливает круг лиц, в отношении которых работодатель не вправе устанавливать испытательный срок. А также установлен максимальный срок испытания при приеме на работу.
4. Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
5. Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Специальные юридические гарантии:
1) запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей (ст. 64 ТК РФ);
2) статья 213 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний;
2) статья 253 Трудового кодекса РФ ограничивает применение труда женщин на работах, связанных с вредными и опасными условиями труда, а также запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы;