Страница 8 из 13
Прием на работу должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя на основании заключенного трудового договора. При этом содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При разночтении в содержании приказа и трудовым договором необходимо руководствоваться трудовым договором. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, а по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.
Договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей в день, определенный договором. А если в трудовом договоре не определен день начала работы, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в соответствующий день, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
Трудовая книжка
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» и постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения:
– о работнике,
– выполняемой им работе,
– переводах на другую постоянную работу;
– об увольнении работника и основания прекращения трудового договора;
– награждениях за успехи в работе.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
При приеме работника на работу работодатель обязан:
1) ознакомить его с предлагаемой работой и условиями труда;
2) провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, ознакомить с другими правилами по охране труда;
3) ознакомить с коллективным договором, с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами организации.
Локальные акты организации
Локальные акты принимаются практическими всеми работодателями. Только работодатель – физическое лицо – неиндивидуальный предприниматель не имеет права на их принятие.
Работодатель – индивидуальный предприниматель утверждает локальные акты лично, у работодателя – юридического лица локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.
Локальные нормативные акты следует отличать от иной организационно-распорядительной документации и индивидуальных правоприменительных актов работодателей.
Во-первых, они распространяются на весь коллектив или часть коллектива работников. Например, правила внутреннего трудового распорядка, имеющие своим адресатом весь коллектив работников.
Во-вторых, они предназначены для многократного применения каждый раз, когда возникнут указанные условия. Это могут быть должностные инструкции, разработанные не для работника Иванова, а для любого сотрудника, который и в будущем может занимать данную должность; а также положение о премировании за результаты работы за месяц и др.
Законодатель предписывает работодателю принятие ряда локальных актов. Это:
– график ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ);
– документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ);
– инструкции для работников по охране их труда (ст. 212 ТК РФ) и др.;
– остальные же – на усмотрение работодателя.
По порядку и процедуре принятия все локальные нормативные акты можно подразделять на создаваемые работодателем:
а) при участии представительного органа работников;
б) в одностороннем порядке.
В свою очередь, участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве может выражаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним.
Учет мнения представительного органа работников обязателен в следующих случаях:
а) утверждения графиков сменности (ст. 103 ТК РФ);
б) разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
в) установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ);
г) утверждения системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышения оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 135, 144, 147 ТК РФ);
д) принятия локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
е) утверждения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
ж) разработки и утверждения инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
Обязательность учета мнения представителей работников может быть предусмотрена в коллективном договоре и для иных случаев.
При отсутствии в организации представителей работников работодатель принимает любые локальные нормативные правовые акты в одностороннем порядке.
Здравствуйте, у меня такой вопрос. По закону все сотрудники должны быть под роспись ознакомлены со штатным расписанием. В соответствии с нашим трудовым договором заработная плата сотрудника является коммерческой тайной. В связи с этим возникает двойственное положение и возникает вопрос, обязателен ли лист ознакомления со штатным расписанием или можно все же обойтись без него?
Законодательство не определяет однозначно необходимость знакомить сотрудника под роспись со штатным расписанием.
Статья 68 ТК РФ указывает, что «при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника…».
К таким локальным актам однозначно относятся, помимо правил внутреннего трудового распорядка, различные положения по охране труда, положения о премировании и т. д. Штатное же расписание из данных, непосредственно связанных с трудовой деятельностью конкретного работника, содержит только информацию о должности и заработной плате, которые и так указаны в трудовом договоре.
Поэтому представляется, что если в трудовом договоре предусмотрена конкретная зарплата, а не ссылка на штатное расписание («в соответствии со штатным расписанием»), то со ШР можно не знакомить.