Страница 60 из 121
Три нормы вместе образуют конструкцию, которую юридически следует описать как конституционализированный солидаризм. Признаки его таковы.
Во-первых, обязанность государства сформулирована как обязанность создавать условия, а не как обязанность предоставлять блага. Это важное различие: государство не заменяет общество в деле обеспечения достойной жизни, оно обеспечивает рамку, в которой общество способно это делать. Именно поэтому статья 7 совместима с рыночной экономикой (статья 8) и с частной собственностью (статья 35) — и именно поэтому она несовместима ни с перераспределительным патернализмом, ни с отказом государства от социальной функции.
Во-вторых, статья 39 устанавливает гарантию социального обеспечения по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей, а часть 2 той же статьи допускает добровольное страхование и иные формы социального обеспечения. Конструкция смешанная: базовая гарантия публична и безусловна, дополнительное обеспечение — дело самого человека и его объединений. Это распределение ответственности между уровнями общественной организации есть то, что в социальной философии называется принципом субсидиарности, и оно закреплено в российском праве не декларативно, а через разграничение полномочий.
В-третьих, статья 38 устанавливает, что материнство и детство, семья находятся под защитой государства, а забота о детях и их воспитание — равное право и обязанность родителей; трудоспособные дети, достигшие восемнадцати лет, должны заботиться о нетрудоспособных родителях. Норма эта примечательна тем, что прямо конструирует межпоколенческую обязанность в обоих направлениях — от родителей к детям и от детей к родителям, — то есть юридически оформляет то, что Буржуа называл квазидоговором: обязанность существует не потому, что была принята, а потому, что из неё невозможно выйти.
В-четвёртых, статья 37 закрепляет свободу труда, право распоряжаться своими способностями к труду, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы; часть 5 той же статьи признаёт право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Это не декларация, а признание того, что конфликт интересов в сфере труда существует, — и что он должен разрешаться процедурой, а не силой.
Между статьёй 7 и статьёй 37 Конституции находится ещё одна норма, которую принято считать декларативной, но которая для настоящей книги является ключевой: часть 3 статьи 37 устанавливает право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Конструкция эта содержит три различных требования, и смешивать их нельзя. Безопасность и гигиена — требование к условиям, оно обеспечивается охраной труда (раздел X Трудового кодекса) и подлежит проверке независимо от согласия работника. Недискриминация — требование к порядку определения вознаграждения; оно означает, что различие в оплате должно объясняться различием в труде, а не в личности работника. Минимальный размер — требование к уровню, ниже которого договор недействителен, даже если работник на него согласился.
Третье требование принципиально: оно устанавливает предел свободы договора не в интересах третьей стороны, а в интересах самого работника, вопреки его воле. Юридическая логика здесь такова: сторона, фактически не способна отказаться от предложения, не может считаться свободной в принятии его условий; согласие, данное в положении, где отказ означает потерю средств к существованию, не является выражением воли в том смысле, в каком его понимает гражданское право. Это и есть юридическая формула новгородцевского тезиса о недостаточности формального равенства: равенство сторон предполагается правом, а фактически отсутствует, и потому право вводит материальный предел, восстанавливающий условие действительности соглашения. Статья 9 Трудового кодекса закрепляет это прямо: коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, а если такие условия включены, они не подлежат применению.
Трудовой кодекс Российской Федерации развивает эту конструкцию в институт социального партнёрства. Статья 23 определяет его как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти и органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Статья 24 перечисляет основные принципы социального партнёрства: равноправие сторон, уважение и учёт их интересов, свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу регулирования труда, добровольность принятия обязательств, реальность их обеспечения, обязательность выполнения соглашений и ответственность за их невыполнение, контроль за выполнением, содействие представителей органов государственной власти и местного самоуправления. Статья 26 устанавливает уровни — федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой и межотраслевой, территориальный, уровень работодателя; статья 27 — формы: коллективные переговоры, взаимные консультации, участие работников в управлении организацией, представительство в органах регулирования.
Обратим внимание на то, что статья 24 прямо называет добровольность принятия обязательств и обязательность выполнения — то есть сочетает свободу договора с его связанностью. Это и есть юридическая форма солидарности: обязательство принимается свободно, но, будучи принято, связывает. Там, где эта связка нарушается — обязательства принимаются формально и не исполняются, — социальное партнёрство вырождается в ритуал, описанный в главе 5.
У социального партнёрства есть собственная патология, и её следует назвать, поскольку без этого описание станет апологетическим. Соглашение, заключённое без реальных переговоров, есть документ, а не обязательство: стороны подписывают текст, не согласовывая его содержания, а затем отчитываются о выполнении. Признаки такого соглашения те же, что у отписки, описанной в главе 5: отсутствие протокола разногласий при наличии фактических разногласий, формулировки, не порождающие проверяемых обязательств («стороны будут способствовать», «рекомендуется учитывать»), отсутствие механизма ответственности за неисполнение и отсутствие публикации текста, доступной работникам. Юридическое последствие здесь то же, что и в частном праве: обязательство, содержание которого не определено, не порождает связанности. Солидарность, оформленная таким документом, есть её имитация — и по темпоральному критерию главы 2 она хуже открытого конфликта, поскольку лишает конфликт его продуктивной функции: процедуры, в которой интересы артикулируются и согласуются.
Завершает картину Федеральный закон от 27 ноября 2002 года № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей», признающий работодателей субъектом коллективных отношений, и система соглашений — Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, заключаемое на федеральном уровне. Юридическая природа этих актов двойственна: они не являются нормативными правовыми актами в строгом смысле, но устанавливают обязательства сторон и учитываются при принятии актов; их сила обеспечивается не санкцией, а взаимностью — то есть тем, что каждая сторона заинтересована в исполнении другой. Это и есть органическая солидарность в юридической форме.