Страница 5 из 7
Наша цель – дать вам советы, обладающие трудовым потенциалом, основанные на фактических данных и двадцатилетнем опыте консультирования генеральных директоров, инвесторов и советов директоров, подкрепленные тысячами часов исследований, проведенных междисциплинарной группой. Мы расскажем о том, как стать сильными, добраться до вершины и получить результаты, оказавшись на этой должности.
У кандидатов, которые считают скандал провалом, в два раза меньше шансов обеспечить высокую производительность. Соблюдайте эмоциональную листанцию между собой и своими решениями.
Часть I
Станьте сильнее: овладейте «Геномом Поведения Генерального директора»
Какое поведение определяет генерального директора? Что отличает лучших от всех остальных? Какие навыки или поведение действительно имеют значение? Наше исследование раскрывает четыре составляющих «Генома Поведения Генерального директора», статистически связанных с успехом: решительность, привлечение к взаимодействию, неустанная надежность и смелая адаптация. Важно отметить, что это не врожденные черты. Это поведение и привычки, сформированные практикой и опытом, и их можно развить в любой момент вашей карьеры. В следующих четырех главах мы объясним и исследуем каждый тип поведения и вооружим вас практическими инструментами. И вы узнаете, какое из этих действий вдвое увеличивает как шансы на успех, так и, прежде всего, ваши шансы попасть в кабинет с большими окнами.
Часть II
Поднимитесь на вершину: получите работу своей мечты
Мы использовали данные о карьере тысяч руководителей, чтобы выявить основные схемы успеха. Знание этих схем поможет любому продвинуться по карьерной лестнице. Мы также пишем о выборе профессии и опыте, благодаря которым некоторые генеральные директора быстрее достигают вершины. Наконец, мы проведем вас за кулисы, чтобы показать, как на самом деле совет директоров определяет, кто получит должность генерального директора, и как вы можете повысить свои шансы. Процесс, который извне выглядит рациональным, полон эмоций и предубеждений. Например, у кандидата, который говорит с сильным акцентом, в 12 раз меньше шансов быть нанятым на должность генерального директора[17]. Мы поможем вам увидеть и обойти эти мины независимо от вашего происхождения.
Часть III
Получите результаты: научитесь ориентироваться в трудностях должности
В четверти случаев генеральные директора уходят с должности не по своей воле[18]. Существует крайне небольшой допустимый предел для совершения ошибок. Первые два года для нового генерального директора – это либо пан, либо пропал. Недостаточно подняться на вершину – мы покажем вам, как добиться успеха, когда вы окажетесь там, и как избежать опасностей на пути.
В те неизбежные моменты «одиночества на вершине» у вас будет надежный гид. Большинство новых генеральных директоров, с которыми мы работаем, считают, что самым большим испытанием является участие в совете директоров. Тем временем 75 % опытных руководителей говорят нам, что их первая ошибка на посту гендиректора не имела ничего общего с советом директоров! Она касалась выбора неправильных людей или слишком медленного формирования своей команды[19]. Мы расскажем, как избежать этих и других ловушек, отлично показать себя в течение первых двух лет работы и придерживаться курса в условиях отвлекающих привилегий и трудностей должности. Многие идеи из этого раздела помогут вам сориентироваться в любой руководящей должности.
Могли бы вы им стать?
Мы помогли добиться успеха нескольким самым неожиданным кандидатам на должность генерального директора. Таким людям, как, например, медсестре, которая стала первым руководителем-женщиной за 160-летнюю историю выдающейся детской больницы. Основателю одной из самых уважаемых инвестиционных фирм, которая начала свою карьеру, потеряв все пенсионные сбережения родителей. Сыну итальянского сапожника-иммигранта, который управлял вертолетной компанией с представительствами во многих странах мира и крупной технологической компанией. Человеку, который в детстве был актером и певцом, а теперь руководит одним из самых прибыльных банков страны. Дону Слагеру. Список длинный. Каждый из них временами чувствовал себя изгоем или неудачником. Каждый из них в какой-то момент – к его или к ее собственному удивлению – понимал: «Я мог бы стать генеральным директором». Несчетное количество сотрудников, пенсионеров, пациентов и семей теперь находятся в лучшем положении, потому что эти люди взяли на себя ответственность, несмотря на все препятствия.
Мы считаем, что существуют десятки тысяч лидеров, которые могут стать эффективными гендиректорами, возможно, даже изменить мир, если вооружатся идеями из этой книги. И есть еще миллионы людей, которые могут воспользоваться уроками, советами и практиками тех, кто действительно достиг вершины, чтобы построить свою карьеру и реализовать потенциал, где бы они в итоге ни оказались. Наша персональная миссия состоит в том, чтобы вооружить вас всеми преимуществами понимания того, что отличает лучших от всех остальных.
Дело в том, что работа генерального директора требует выдающихся способностей, но этого недостаточно. Чтобы стать генеральным директором, человек должен суметь увидеть эту возможность и поверить в нее, поверить, что эта цель достижима. Вот почему люди, чьи родители являются профессиональными спортсменами, по статистике чаще, чем остальные, сами становятся профессиональными спортсменами.
Вот ключевой момент: дело не в том, что необходимо иметь определенное происхождение или везение, чтобы стать гендиректором. Дело в производительности, в поведении, которому большинство из нас может обучиться благодаря усердному труду, пристальному вниманию и методам, которыми мы делимся в этой книге. Мы предлагаем реальные истории успехов и неудач на пути к вершине, чтобы помочь вам сформировать собственный карьерный путь.
Зачастую даже самые успешные генеральные директора не знали, что им суждено стать великими. Большинство из них не испытывали желания заполучить кабинет с большими окнами до позднего этапа своей карьеры. Однако в какой-то момент они почувствовали: «Я могу это сделать». Часто это происходило, когда они могли встретиться с настоящими генеральными директорами «лицом к лицу».
Кроме того, мы надеемся, что, познакомившись «лицом к лицу» с этой книгой, вы скажете: «Я могу это сделать», чтобы осуществить свои профессиональные мечты.
Исследовательский подход
Мы уже давно знаем, что основные элементы выбора талантов – отбор резюме и собеседование – по сути бесполезны. С 1995 года наша фирма ghSMART помогает инвесторам и советам директоров выбирать, кому подходит должность руководителя высшего звена.
На протяжении большей части двадцатого столетия предприятия придерживались решительно ненаучного подхода к найму, полагаясь главным образом на интуицию или чутье в качестве основных критериев выбора[20]. В последние несколько десятилетий, поскольку неврология выявила предвзятость и иррациональность нашего выбора[21], руководители – от концертных залов до бейсбольных полей и залов заседаний – искали способы увеличить точность и конкретизировать процесс найма.
Когда клиенты обращаются к нам за помощью в принятии решения о найме или с просьбой провести обучение генерального директора, первым шагом является создание «оценочного листа». Он определяет успех в этой должности. Этот лист включает в себя результаты, которые должен предоставить генеральный директор, и ключевые лидерские качества, необходимые для этой должности (миссия может состоять в том, чтобы позиционировать компанию как лидера отрасли; результатом может быть рост доходов от выпуска новой продукции с 5 до 15 % в год). Для каждой компании оценочный лист гендиректора уникален, в зависимости от конкретных потребностей организации и ее деятельности на данный момент. Он четко формулирует требования к людям, занимающимся финансами, стратегией, продуктом или предоставлением услуг, и цели, которых необходимо добиться в согласованные сроки.
17
“CEO Genome Project,” ghSMART, SAS, 1995–2017, http://ceogenome.com/about/.
18
“2014 Study of CEOs, Governance, and Success,” Strategy&, 2014.
19
“CEO Genome Project,” ghSMART, SAS, 1995–2017.
20
Ричард Бояцис, Competent Manager: A Model for Effective Performance (Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons, 1982 г.), 4.
21
Бенедетто де Мартино, Даршан Кумаран, Бен Сеймур и Рэймонд Дж. Долан, “Frames, Biases, and Rational Decision-Making in the Human Brain,” Science 313.57 (2009): 684—87.