Страница 4 из 7
• Генеральным директорам с самого детства было уготовано великое будущее. Более 70 % генеральных директоров, с которыми мы беседовали, не собирались становиться руководителями в ранней юности. Только когда костюм руководителя высшего уровня оказался в пределах их досягаемости, – как правило, после пятнадцати и более лет работы, – они начали чувствовать, что, возможно, могут получить эту должность и преуспеть.
• Гендиректора – эгоистичные супергерои. Мы с удивлением обнаружили, что шансы генеральных директоров, которые считают «независимость» своей определяющей характерной чертой, в два раза меньше, чем у других исполнительных директоров. Самые слабые кандидаты в генеральные директора использовали «я» гораздо чаще, чем «мы», по сравнению с остальными кандидатами в гендиректора. У многих успешных руководителей эта коллективная направленность основывается на занятиях спортом и наставничестве, которыми они занимались ранее.
• Успешные генеральные директора обладают невероятной индивидуальностью, исключительной харизмой и уверенностью. Харизматичные «хозяева жизни» могут бесцельно бродить по залам заседаний, которые показывают в голливудских фильмах, но в реальных залах заседаний результаты говорят больше, чем харизма. Более трети генеральных директоров из нашего исследования фактически называют себя «интровертами». И они больше соответствовали ожиданиям совета директоров. Глядя на руководителей, которые отвечали ожиданиям, мы не обнаружили статистически значимой разницы между интровертами и экстравертами. Высокая степень уверенности увеличивает шансы кандидата в гендиректора более чем вдвое, но не дает никаких преимуществ в эффективности работы.
• Чтобы стать генеральным директором, вам нужно безупречное резюме. Реальность: у 45 % кандидатов в течение карьеры был, по крайней мере, один крупный скандал, в результате которого они уходили с работы, или для бизнеса это обходилось чрезвычайно дорого. Тем не менее более 78 % из них в конечном итоге получили высшую должность[14]. Отличительной чертой успешных руководителей было не отсутствие ошибок, а то, как они справлялись с неудачами, когда те случались. У кандидатов в генеральные директора, которые считают скандал провалом, в два раза меньше шансов обеспечить высокую производительность в роли генерального директора.
• Гендиректора-женщины не так успешны, как мужчины. Женщины могут демонстрировать характеристики и использовать стили руководства, отличные от мужских, но статистически пол не влияет на вероятность достижения хороших результатов в роли генерального директора. Успешные руководители демонстрируют одни и те же четыре составляющих «Генома Поведения Генерального директора», независимо от того, женщины это или мужчины. В том, что действительно важно, гендиректора женского и мужского пола имеют больше сходств, чем различий. К сожалению, одно большое отличие остается неизменным. В зависимости от года женщины возглавляют примерно лишь 4–6 % крупнейших компаний[15].
• Великие руководители преуспевают в любой ситуации. Распространенным заблуждением является то, что классный генеральный директор способен справиться с любой ситуацией. На самом деле мы обнаружили, что хорошие руководители вдумчиво относятся к определению ролей и контекста, благодаря которому сотрудники могут преуспеть. Они обладают самодисциплиной, позволяющей отказаться от неподходящей им деятельности, даже если она прилагается к должности генерального директора. Многие руководители, которые отлично справляются с проблемной компанией, могут с большим трудом управлять стартапом, и наоборот.
• Чтобы стать генеральным директором, вы должны соответствовать всем требованиям. У каждого из нас есть области деятельности, которые необходимо улучшить, и гендиректора не исключение. Даже у самых эффективных руководителей есть от трех до шести ключевых направлений, которые можно развить, когда они получат эту работу. Успешные быстро окружают себя правильными сотрудниками, чтобы восполнить свои навыки и опыт.
• Гендиректора работают больше, чем все остальные. Руководители, конечно, работают очень усердно, но то же делают и другие – в самых разных сферах. Анализ не выявил никакой прогнозируемой взаимосвязи между тем, насколько усердно работал лидер, и вероятностью того, что он или она станет генеральным директором. Кроме того, 97 % неэффективных гендиректоров из нашей выборки имели высокие баллы по части трудовой этики.
• Чем умнее генеральный директор, тем лучше. Обладание интеллектом уровнем выше среднего является важным показателем потенциала руководителя высшего звена[16]. Однако на уровне высшего руководства это не увеличивает шансы быть нанятым в качестве генерального директора или хорошо справиться с этой должностью. Фактически, кандидаты, которые «сразу переходят к делу» и говорят на понятном, простом языке, с большей вероятностью будут приняты на работу, чем те, кто обладает сложным, интеллектуальным словарным запасом.
• Опыт превыше всего. Один из самых шокирующих результатов нашего исследования: у тех людей, которые стали генеральными директорами впервые, согласно статистике, не меньше шансов оправдать или превзойти ожидания по сравнению с теми, кто уже имел опыт работы генеральным директором.
Мы расшифровали «Геном Генерального директора» с помощью профессора Каплана, компании SAS и более 14 других специалистов из Чикагского университета, Университета Колумбия, Кембриджа, Нью-Йоркского университета, Калифорнийского университета в Беркли и ghSMART. Но мы еще не закончили. Чтобы достичь цели, нам нужно было выйти за рамки описания того, как выглядит генеральный директор. Наша задача состояла в том, чтобы создать сборник упражнений, проверенных временем, которыми может воспользоваться каждый. Поэтому мы потратили еще два года на то, чтобы проанализировать выводы и глубже изучить информацию о клиентах, сопоставив их и наши взгляды с идеями, и провели еще сто новых интервью. Мы задокументировали методы и практики, которые применяли к руководителям, которых обучаем. Более девяти тысяч человек всех уровней иерархической структуры провели самостоятельную оценку «Генома Поведения Генерального директора» на нашем веб-сайте www.ceogenome.com и нашли советам непосредственное применение.
Совместив данные и испытания в полевых условиях, мы считаем, что выпустили книгу, которая способна рассказать, что на самом деле нужно, чтобы достичь вершины, – и кому это удается. Что еще важнее, мы надеемся, что эта книга сможет ускорить путешествие к вершине ваших устремлений – какими бы они ни были – и защитить вас от некоторых болезненных ошибок на этом пути.
• Если вы стремитесь стать генеральным директором, вы узнаете, как подготовиться и увеличить шансы на достижение своей цели.
• Если вы еще не знаете, куда приведет вас профессиональный путь, вы узнаете секреты профессионального успеха и научитесь тому, как полностью раскрыть свой потенциал, у тех, кто достиг высот. Точно так же, как каждый из нас может воспользоваться преимуществами занятий спортом с опытными тренерами, вы сможете продвинуться в своем деле, обучаясь у сегодняшних успешных генеральных директоров.
• Если вы недавно вступили в должность генерального директора – поздравляем! И пристегните ремень безопасности! Здесь вы найдете подводные камни, которые могут поджидать нового генерального директора. Мы дадим советы, чтобы защитить вас от предсказуемых кризисов работы в должности генерального директора и приблизить ваш успех.
• Если вы опытный генеральный директор или член совета директоров, возможно, одной из ваших целей является подготовка лидеров следующего поколения. Эта книга предлагает проверенные шаги, а также идеи, чтобы защитить вас от трагического неверного выбора.
14
Каплан и Серенсен, “Are CEOs Different? Characteristics of Top Managers,” научно-исследовательские документы бизнес-школы Колумбийского университета, представленные на бизнес-встрече в Париже, декабрь 2016 г., http://ssrn.com/abstract=2747691.
15
“Women CEOs of the S&P 500,” Catalyst, 4 августа 2017 г., http://www.catalyst.org/knowledge/women-ceos-sp-500.
16
Ф. Л. Шмидт и Дж. Э. Хантер, “The Validity and Utility of Selection Methods in Perso