Страница 21 из 22
Все более частой практикой становится рассмотрение специальными комитетами совета, состоящими преимущественно из приглашенных директоров, тех решений, которые создают почву для наибольших конфликтов интересов. Эти комитеты дают рекомендации совету директоров относительно оплаты труда менеджеров (комитет по вознаграждениям), предоставлению акционерам финансовой отчетности (комитет по аудиту) и предложению новых членов совета директоров, который должен быть утвержден на очередном ежегодном собрании акционеров (комитет по кадрам)[51]. Само существование этих комитетов доказывает, что никто не рассчитывает на принятие полным составом совета директоров решений в пользу акционеров, если на кону стоят в том числе интересы управляющих.
Несмотря на создание во многих компаниях специального комитета по вознаграждениям, все признают, что уровень вознаграждения топ-менеджеров компании в США существенно превышает аналогичный показатель в большинстве других стран. Как известно, измерение уровня вознаграждения главных управляющих компаний – непростая задача, поскольку часто вознаграждение заключается не только в выплате заработной платы, но и в предоставлении опционов на покупку акций, пенсионного обеспечения, членства в элитарных клубах, компенсаций расходов на жилье, представительских расходов или использования воздушного парка компании в личных целях.
Есть исследование, в котором представлен сравнительный анализ вознаграждения топ-менеджеров производственных компаний с приблизительным объемом продаж около 500 млн долл. на материале 26 стран (см. рис. 3–4 на с. 98). Согласно этому исследованию, общая сумма выплат и льгот высшим должностным лицам компаний в США составила около 2 млн долл. в год и более чем вдвое превысила цифры по остальным странам.
Рис. 3–4. Общий размер вознаграждений генеральных директоров промышленных компаний с ежегодным объемом продаж порядка 500 млн долл. в 2001 г. (млн долл.)
Источник: Towers Perm, "Worldwide Total Remuneration 2001–2002," p. 4, http: www.towers.com
По более крупным компаниям аналогичные исследования отсутствуют. Объем продаж многих компаний в США существенно превышает 500 млн долл. Однако в других странах таких фирм гораздо меньше, и подробных сравнительных исследований уровня вознаграждения управляющих крупных компаний по какой-либо группе стран нет[52]. По неподтвержденным данным, топ-менеджеры крупных компаний в США получают еще более высокое вознаграждение, чем их коллеги из других стран. Скорее всего, это связано именно с тем, что в США акциями компаний такого размера владеют мелкие акционеры, не обладающие большим влиянием. Был проведен сравнительный обзор доходов управляющих 200 крупнейших промышленных компаний и компаний из сектора услуг. Согласно его результатам, в 2001 г. в США среднее вознаграждение генерального директора крупной компании составило рекордную сумму в 11,5 млн долл.[53] Это более чем в пять раз превышает размер вознаграждения топ-менеджеров компаний с товарооборотом до 500 млн долл.
Размеры вознаграждения генеральных директоров компаний в последние десятилетия быстро росли. По некоторым оценкам, в 1980 г. оплата труда генеральных директоров крупнейших американских компаний в среднем в 40 раз превышала оплату труда обычного наемного работника этих компаний. Сегодня вознаграждение управляющих превосходит оплату труда работников в 500 раз[54].
В защиту генеральных директоров, получающих более высокое вознаграждение по сравнению с их коллегами из других стран, можно отметить, что уровень их вознаграждения больше зависит от экономической эффективности их компаний. Тем самым у генеральных директоров создается стимул к повышению эффективности компании, что можно только приветствовать. Поэтому, если компании демонстрируют высокую экономическую эффективность, топ-менеджеры будут получать более высокое вознаграждение, но и доходы акционеров будут выше.
Не так давно появилось исследование, в котором рассматриваются различные теоретические и эмпирические данные о вознаграждении высших должностных лиц в американских компаниях. В исследовании делается вывод о том, что в ряде случаев высокая оплата работы топ-менеджеров может оцениваться как плата за повышение эффективности компаний. Однако в не меньшей степени высокий уровень вознаграждения можно объяснить и той властью, которой топ-менеджеры обладают по отношению к советам директоров в компаниях с широким кругом акционеров. В исследовании это чрезмерное вознаграждение характеризуется как экономическая рента, которую руководители изымают у собственников компании. Таким образом, делается вывод о том, что «…профессиональные топ – менеджеры, нанятые компаниями с более концентрированной акционерной собственностью и компаниями, контролируемыми одним крупным акционером, будут соответственно извлекать меньшую ренту, чем генеральные директора американских компаний с распыленной акционерной собственностью, в которых акционеры имеют ограниченные возможности контролировать деятельность своих генеральных директоров»[55].
Выдача топ-менеджерам опционов на покупку акций в дополнение ко всем остальным составляющим вознаграждения часто приводится в пример как механизм премирования руководителей компании за повышение ее эффективности. Вознаграждение имеет место в том случае, если биржевая стоимость акции поднимается выше так называемой цены страйк, которая устанавливается советом директоров при выдаче опциона. Одним из негативных последствий этой практики является завышение руководством компании показателей доходности предприятия с целью увеличения биржевого курса акций. Именно эта тактика, по-видимому, стала причиной ряда недавних финансовых скандалов в США. Финансовая отчетность этих компаний проверялась аудиторскими фирмами, но руководство компаний продолжало прибегать к описанной выше практике. Поэтому я думаю, что в бедных странах, где ответственных аудиторов найти еще труднее, чем в США, не следует приветствовать выдачу публичными компаниями опционов на покупку акций своим топ-менеджерам.
Второй причиной, по которой выдача опционов на покупку акций в качестве вознаграждения казалась руководителям компаний более предпочтительной, является то, что правила ведения отчетности не требуют от компании отнесения стоимости этих опционов на расходы, что позволяло руководству завышать прибыль компании в финансовых отчетах, предоставляемых акционерам. И действительно, таким образом у компании появлялась возможность утаить от акционеров существенную часть вознаграждения, которое она выплачивала своим топ-менеджерам, при том что государство позволяло вычитать эти расходы из налогооблагаемой базы. Менеджеры оказались в сказочной ситуации: они могли скрывать рост своего вознаграждения от акционеров компании, сохраняя возможность использовать эти суммы для уменьшения налога на доходы компании.
Кроме того, этот тип опциона – не самый лучший метод создания у менеджеров стимулов для повышения эффективности компании. Для этого больше подошел бы другой тип опциона, иногда называемый индексным. Имея обычный опцион, менеджер получает вознаграждение, когда на бирже растут цены на акции большинства компаний. Это может происходить, например, в результате общего улучшения экономической ситуации в стране. Цена на акции растет в любом случае, даже если управление компанией не стало более эффективным. Как говорится, прилив поднимает все лодки. И наоборот, когда фондовый рынок падает, менеджеры – держатели опционов в любом случае будут в убытке, даже если акции их компании, благодаря эффективному управлению, падают в цене меньше, чем акции других фирм. Получается, что менеджеры получают вознаграждение, даже если они не работают на повышение относительной эффективности компании, и лишаются вознаграждения, даже если они надлежащим образом выполняют свои обязанности.
51
См., например: Organization for Economic Cooperation and Development, OECD Principles of Corporate Governance (Paris: OECD, 1999),p.42.
52
В частных беседах сотрудники консалтинговой компании Towers Perin дали мне понять, что они располагают данными о размерах вознаграждений высших должностных лиц крупных компаний как в США, так и в ряде других стран. Однако предоставление информации для сравнительного анализа привело бы к разглашению сведений, полученных на условиях конфиденциальности (поскольку в некоторых странах не так много крупных компаний). Таким образом, лицо, публикующее эти данные должно быть готово к тому, что отдельные компании могут потребовать возмещения ущерба в связи с разглашением конфиденциальной информации.
53
Pearl Meyer & Partners, "Executive Pay Trends: Looking Forward and Bank," 2002. (http://www.execpay.com).
54
«Are CEOs Worth Their Salaries,» Washington Post, October 2, 2002, p. El.
55
Lucian Arye Bebchuk, Jesse M. Fried, and David I. Walker, "Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation," Discussion Paper No. 366, Harvard Law School, 2002, p. 96. (http://www.law.harvard.edu/programs/olirL.center).