Организационное поведение

– полиактивные подвижные культуры, в которых принято делать много дел сразу, планировать очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости того или иного мероприятия в данный момент;

– реактивные культуры, придающие наибольшее значение вежливости и уважению, предпочитающие молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны.

Типичными представителями моноактивных культур являются американцы, немцы, северные европейцы, которые методично, последовательно и пунктуально организуют свое время, разбивают свою деятельность на следующие друг за другом этапы, решая проблемы в жесткой последовательности, концентрируясь на каждом отдельном отрезке и таким образом добиваясь почти совершенного результата.

К полиактивной культуре относятся латиноамериканцы, южные европейцы, россияне, которым свойственно выполнять одновременно несколько дел, нередко не доводя их до конца. Персонал полиактивных культур легко перестраивается с решения одной задачи на другую.

В реактивной культуре (Япония, Китай, Тайвань, Финляндия, Корея, Турция) деятельность также организуется не по строгому плану, а в зависимости от меняющейся ситуации как реакция на эти изменения. Представители этих культур предпочитают сначала выслушать и выяснить позицию другой стороны, затем формулировать свою собственную.

Знание приведенных особенностей позволяет учитывать и корректировать действия индивидов или групп с совершенно разным мировоззрением.

Целесообразно рассмотреть наиболее характерные национальные модели организационного поведения.

Так, арабская (клановая) модель организационного поведения отражает клановость в следующих проявлениях: родственные связи в организации; оценка человека, а не его работы; продвижение в зависимости от доверия и уважения со стороны руководителя; ориентация при отборе кадров на родственные отношения; стиль управления, ориентированный на “своих”; зависимость размера оплаты труда от лояльности работника к своему руководителю; недоверие к “чужим” независимо от их профессиональных качеств.

В большинстве мусульманских стран определяющее влияние на организационное поведение оказывает религия. Ислам является базовой основой построения хозяйственной жизни. В частности, большинство экономических принципов ислама поддерживают свободное предпринимательство и зарабатывание прибыли путем торговли. Также поддерживается защита права частной собственности. В этом смысле владельцы собственности считаются как бы попечителями, получающими доход от нее, а не владельцами в западном значении этого слова. Важно, что владельцев собственности наставляют использовать ее правильно, социально полезным путем, что в целом отражает регулирование исламом принципов социальной ответственности.

При игнорировании данной модели могут возникнуть противоречия в системе “менталитет – менеджмент”. Следует учитывать, что мусульмане оставляют работу и молятся не во время перерыва, а когда необходимо творить намаз, что может вызвать сбой в рабочем ритме.

Арабская система управления не приемлет тех, кто получает выгоду посредством эксплуатации других. Во взгляде на мир стержневой является установка, что человек – часть коллектива, в котором богатый и успешный должен нести обязательства помогать бедным и неуспешным. В основе функционирования организации лежат следующие этические правила:

• максимизация социальной полезности общечеловеческих интересов;

• цели производства фирмы и виды деятельности должны соотноситься с шариатом;

• справедливая форма распределения дохода;

• двойной контроль в управлении: божественный – на основе внутренней веры, внешний – со стороны уполномоченных органов;

• запрещение нанесения вреда или ущерба другим.

Арабская фирма в своей деятельности ограничена правилами шариата и ставит целью удовлетворение основных потребностей общества за счет минимизации затрат и установления приемлемых цен. При этом прибыль достигается в открытой конкуренции без использования мошенничества и обмана. Исламская фирма рассчитывает работать в условиях, при которых общий доход равен общим издержкам. Однако некоторые экономисты также считают справедливым подход, когда оптимальное производство устанавливается при условии равенства предельных издержек и предельного дохода.

На Западе и в арабских странах существенно отличается поведение людей в организации. Так, если на Западе основной социальной единицей является индивидуум, то в мусульманской среде таковой признана семья (клан). На Западе статус человека определяется в основном его достижениями, а в арабском мире – сословной принадлежностью. Запад верит в организации и общественные институты; арабская культура предпочитает лидеров, ведомых Богом. Запад в принципе является сторонником всего нового и передового; арабы стараются адаптироваться к современным условиям деятельности и формам поведения без нарушения традиций, которые они ценят прежде всего.

Большинству западных стран удалось установить равноправие мужчин и женщин, что отражается в гендерной структуре систем управления; представители арабской культуры убеждены в том, что эти два пола обладают совершенно разными личностными качествами, следовательно, их неравенство – благо, поэтому участие женщин в общественной, политической и экономической жизни сильно ограничено.

В западном бизнесе для продвижения деловых проектов используются в основном официальные каналы, в арабской среде для этого прибегают к личным связям. На переговорах представители Запада стараются найти логичные доводы, в то время как арабы прибегают к личностным аргументам, призывам и настойчивым увещеваниям.

Исполнители-арабы постоянно ждут похвалы в случае хорошо проделанной работы, тогда как на Западе работники зачастую бывают довольны уже тем, что не лишились места. Арабы гораздо более болезненно реагируют на критику, нежели жители Запада, и практически не используют самокритику.

В целом представители арабской системы управления обязательны, аккуратны и восприимчивы к контактам с международными партнерами при условии, что их поведение не нарушает принципов исламской этики. При этом главными качествами, присущими менеджеру, должны быть глубокое знание исламской традиции, кросскультурная толерантность, коммуникабельность и гибкость.

Значительный интерес представляет американская модель, позволившая США занять лидирующее положение среди стран западного мира.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20–30-е гг. XX в. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Формирование новой концепции, получившей название “школы человеческих отношений”, связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой “новых начинаний” гуманистической направленности.

Термин “менеджмент человеческих ресурсов” возник в 60-е гг. XX столетия. Американский социолог Р. Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модели “человеческие отношения” модель “человеческие ресурсы”. Последняя рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Она ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе.

В 60-е гг. ХХ столетия все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было проявление доктрины “производственной демократии” (“демократии на рабочих местах”), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т. д. Некоторые американские авторы называют это “третьей революцией” в управлении.