Страница 13 из 14
• организационную структуру. Требуют перестановки в должностях или ролях, а также изменения связей между работниками и подразделениями.
Используемые при проведении организационных изменений методы должны охватывать всю организацию, что делает невозможным возврат к старому.
4.3. Сопротивление изменениям и его преодоление
Осуществляемые на практике организационные изменения нередко встречают определенное сопротивление. Следствиями такого сопротивления могут быть: снижение производительности труда, качества работы и продукции; ухудшение трудовой дисциплины; текучесть кадров; потеря мотивации; падение морали; трудовые конфликты, а также отсутствие у работников желания участвовать в проводимых изменениях.
Источники сопротивления изменениям можно подразделять на индивидуальные (со стороны отдельных работников) и организационные.
Источниками индивидуального сопротивления изменениям являются следующие.
Восприятие. Дело в том, что люди склонны к избирательному восприятию информации. Они, во-первых, обращают основное внимание на то, что соответствует их пониманию какого-либо конкретного явления. Так, они любят читать и слушать то, с чем согласны, не интересуются тем, что может изменить их точку зрения. Избирательность восприятия также выражается в том, что люди интерпретируют получаемую информацию с учетом имеющихся у них представлений. Изменение устоявшихся представлений и ценностей вызывает у них значительное сопротивление.
Личность. Некоторые личные качества работников (склонность к авторитарности, догматизм и т. д.) являются подчас основой сопротивления изменениям. Другой причиной сопротивления является зависимость отдельных работников от других лиц. Обычно такое сопротивление продолжается, пока изменения не приняты указанными влиятельными лицами. В этой ситуации многое зависит от действий руководителей.
Привычки. Люди, несмотря на происходящие в организации изменения (структуры, технологии и методы работы), склонны работать привычным образом. Привычка может быть источником удовлетворенности человека, так как дает ему возможность приспособиться к ситуации, обеспечивает комфорт и безопасность. Становится ли привычка источником сопротивления изменениям, зависит от того, как индивид воспринимает выгоду от изменений. Так, люди не будут сопротивляться повышению заработной платы до тех пор, пока это существенно не изменит привычные условия работы. Например, будет увеличена продолжительность рабочего дня.
Боязнь потерять влияние и власть. Люди подчас рассматривают проводимые в организации изменения как покушение на их власть и влияние. Также децентрализация управления и делегирование полномочий другим могут восприниматься людьми как угроза их власти и влиянию.
Боязнь неизвестного. Неизвестность нередко вызывает настороженность у людей. Любое изменение в работе несет элемент неопределенности. Так, начиная новую работу, люди сомневаются, смогут ли ее выполнить, как требуется. Неопределенность в подобных ситуациях возникает не из-за изменений как таковых, а из-за их возможных нежелательных для людей последствий.
Экономические причины. Люди могут оказывать сопротивление, если в ходе изменений происходит или может произойти снижение их дохода. Работая, люди понимают, каким образом могут заработать ту или иную сумму денег. Изменение прежнего порядка работы пугает их с точки зрения экономической безопасности.
Основные источники организационного сопротивления изменениям. Организации по своей природе свойственно в определенной мере сопротивляться изменениям. Когда в ней достигнута стабильность во всех сферах, то дела идут хорошо. Как только организация начинает делать что-то новое, производительность может снизиться. В стремлении сохранить производительность и эффективность своей деятельности организация будет естественным образом сопротивляться изменениям. Это сопротивление может проявляться как со стороны организации в целом, так и отдельных ее подразделений.
Организационная структура. Каждая организация стремится к стабильности, чтобы быть эффективной. Эту стабильность, в частности, обеспечивает структура, в соответствии с которой работникам определены роли, установлены рабочие процедуры, потоки информации и т. п. Однако эта естественная потребность в структуре может быть причиной сопротивления изменениям. Организация может иметь узкоспециализированные участки работ, жесткую иерархию и четко расписанную ответственность и т. п. Любая перестройка этой структуры вызывает сопротивление, поскольку как бы расстраивает ее. Такие изменения легче переносят более адаптивные и гибкие структуры.
Организационная культура. Она играет весьма важную роль при проведении изменений. Следует учитывать, что оргкультуру очень трудно менять и это может стать серьезным препятствием в ходе изменений. Необходимо диагностировать, содержит ли существующая организационная культура элементы гибкости, т. е. позволяет ли она работникам без больших проблем перейти от одних привычек к другим.
Ограниченность ресурсов. Дело в том, что любое изменение требует затрат средств и времени, квалифицированных кадров, других ресурсов, подчас существенных. Их наличие или отсутствие в значительной мере определяет ход организационных изменений.
Межорганизационные договоренности. Договоренности и соглашения между организациями возлагают на людей определенные обязательства, регулирующие или ограничивающие их поведение. Переговоры с профсоюзами и заключение коллективного договора – наиболее яркий пример в этой области. В мировой хозяйственной практике профсоюзы нередко препятствовали проводимым менеджментом изменениям. Кроме того, организации имеют множество других договоров с поставщиками, дилерами, конкурентами и т. п.
Инновационные изменения или деятельность организаций по внедрению инноваций также нередко испытывают определенное сопротивление. В этом случае принято рассматривать факторы, препятствующие инновационной деятельности организаций. В российских условиях основными из таких факторов являются:
– недостаток финансовых средств и квалифицированных кадров организаций, низкий их инновационный потенциал, высокая стоимость инноваций, высокий инновационный риск данной деятельности (внутренние факторы);
– недостаточная финансовая господдержка, неразвитость инновационной инфраструктуры, недостаток информации о новых технологиях (внешние факторы).
Кроме того, немаловажную роль в этом играют рассмотренные индивидуальные и организационные сопротивления внедрению инноваций или инновационной деятельности организаций.
При этом можно выделить шесть поведенческих типов лиц, участвующих в инновационном процессе:
1) инноваторы – это инициаторы, которые предлагают и отстаивают собственные идеи, причем часто могут идти на конфликт, борясь за их реализацию;
2) сторонники нововведений – это те, кто очень быстро воспринимает новое, когда убеждается в его важности. Именно на них необходимо опираться руководителю, если он хочет, чтобы инициативные предложения были внедрены. Но, создавая команду единомышленников, он обязательно должен быть уверен в аргументированности нововведений;
3) колеблющиеся по отношению к нововведениям – это работники, которые либо недопонимают их значимость, либо видят больше “минусов”, чем “плюсов”;
4) нейтралисты – это те, кто безразлично относится к новым предложениям;
5) скептически настроенные – это те работники, которые ищут в нововведениях прежде всего негативные последствия;
6) консервативно относящиеся к нововведениям – это те, кто оказывает сопротивление новому.
В зависимости от разнообразия позиций работников по отношению к нововведениям руководителю следует вырабатывать определенную тактику делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы.