Страница 21 из 26
Во-вторых, высокий профессионализм топ-менеджеров также требует от членов советов директоров высоких профессиональных знаний. Пополнение состава советов директоров западных корпораций в весьма существенной степени происходит и за счет топ-менеджеров (как действующих, так и ушедших в отставку). Это означает возможность пополнять советы практиками высокого уровня.
В-третьих, исключительно высокий уровень профессиональной среды, созданный активной деятельностью многочисленных университетов, бизнес-школ, исследовательских центров, профессиональных объединений, значительно облегчает и топ-менеджерам, и членам советов директоров поиск ответов на сложные управленческие вопросы, формирует обширную и глубокую повестку дискуссий, способность к комплексному понимаю сложных проблем, дает развитый аналитический инструментарий, позволяет привлекать для дополнительной проработки вопросов, консультирования топ-менеджеров и членов советов директоров самых квалифицированных экспертов, консультантов, коучеров.
Высокий общий профессиональный уровень топ-менеджмента западных корпораций не означает, что в его деятельности нет серьезных проблем, и что советам директоров не приходится решать серьезных проблем в процессе контроля и надзора за деятельностью топ-менеджмента.
По мнению многочисленных экспертов, деловых СМИ, общественности, части акционеров западных стран, самыми серьезными проблемами рынка топ-менеджеров западных корпораций является большой и продолжающий увеличиваться разрыв в вознаграждениях между топ-менеджерами, с одной стороны, и основной массой сотрудников корпораций, с другой, значительно более высокие темпы роста вознаграждения топ-менеджеров в сравнении с остальными сотрудниками, а также неочевидная связь вознаграждений топ-менеджеров с результатами деятельности компаний под их руководством. Эти проблемы представляют собой серьезный вызов советам директоров западных корпораций.
Считается, что проблема чрезмерно большого разрыва в вознаграждениях топ-менеджеров и остальных сотрудников наиболее остро выражена в корпорациях Великобритании и США. Так, согласно подсчетам аналитического центра High Pay Centre, выступающего за сокращение чрезмерных выплат топ-менеджерам, средняя зарплата гендиректора компании, входящей в британский индекс FTSE 100, в 2015 г. составила 5,5 млн фунтов в год, что на 10 % больше, чем годом ранее, и на треть выше, чем в 2010 г., когда этот показатель составлял 4,1 млн фунтов. Это означает, что в 2015 г. гендиректор компании из индекса FTSE 100 получал в среднем в 140 раз больше рядового сотрудника компании. Годом ранее, согласно экспертам центра, эта разница была чуть более значительной – 148 раз. «Несмотря на периодические всплески недовольства со стороны самых активных акционеров, советы директоров компаний из индекса FTSE продолжают назначать топ-менеджерам все более и более высокие вознаграждения», – заявил директор центра С. Стерн (217, 18.08.2016). Правда, данные других экспертных центров рисуют менее драматичную картину. Так, согласно расчетам группы экспертов университета Любляны (Словения) и международного независимого центра Academic-Industry Research Network, в 2015 г. для британских компаний, входивших в индекс S&P Europe, среднее соотношение вознаграждения генерального директора и средней зарплаты по компании было 105 (184). Согласно подсчетам бельгийской бизнес-школы Vlerick, в 2016 г. для британских компаний, входивших в индекс FTSE-100, это соотношение было равно 94 (227, 27.12.2017). Согласно оценкам информационно-аналитического сайта statista.com, в 2014 г. для британских компаний это соотношение составило 84:1.
Для стран континентальной Европы, Канады, Австралии проблема разрыва в вознаграждениях генеральных директоров и остального персонала выглядит несколько менее острой. Во всяком случае, она не привлекает такого пристального внимания СМИ этих стран, экспертов, профессиональных объединений. Так, согласно упомянутому выше исследованию экспертов университета Любляны, соотношение среднего размера вознаграждения генеральных директоров к средней зарплате по компании, рассчитанное на выборке корпораций, входивших в индекс S&P Europe 350, составляло для немецких корпораций 84:1, для итальянских – 54:1, для шведских – 70:1, хотя для французских оно было заметно выше – 113:1. Несколько отличающиеся в отношении отдельных стран, но в целом схожие данные дает информационно-аналитический сайт statista.com: австрийские корпорации – 36:1, датские – 48:1, испанские – 127:1, немецкие – 147:1, норвежские – 58:1, французские – 104:1, шведские – 89:1.
Согласно консенсусному мнению экспертов, проблема разрыва в вознаграждениях между генеральными директорами корпораций и остальными сотрудниками наиболее остро стоит в США.
Например, согласно расчетам независимой компании Glassdoor[22], в 2015 г. показатель разрыва между медианными доходами гендиректора и рядового сотрудника американских компаний, входящих в индекс S&P 500, составил 204 (217. 17.08.2016).
Согласно данным компании Equilar, осуществляющей постоянный мониторинг вознаграждений генеральных директоров 500 крупнейших американских корпораций, в 2015 г. среднее вознаграждение генерального директора этой группы компаний превышало среднее вознаграждение сотрудника этих компаний в 247 раз, а в 2016 г. – в 254 раза (229, 21.06.2017). По итогам 2016 г., согласно подсчетам Equilar, заработная плата генеральных директоров крупнейших американских корпораций возросла на 8,5 %, что стало самым сильным увеличением за предшествующие 3 года.
Согласно данным доклада Института экономической политики[23], в 2014 г. соотношение среднего вознаграждения генерального директора к среднему вознаграждению сотрудника для 350 крупнейших американских компаний было равно 303:1. Это несколько ниже в сравнении с пиком 2000 г., когда оно составляло 376:1. Однако в целом разрыв в вознаграждениях колоссально вырос за последние 50 лет. В 1965 г. это соотношение составляло 20:1. С 2009 г. вознаграждение генеральных директоров этих компаний возросло на 54,4 %. А за период 1978–2014 гг. вознаграждение генеральных директоров крупных американских компаний возросло, с поправкой на инфляцию, на 997 %, что в 2 раза превысило рост фондовых индексов и многократно – темпы роста зарплат рядовых сотрудников (189). В докладе сделан вывод о том, что такая колоссальная разница в росте вознаграждений отражает не реальную конкуренцию на рынке поиска талантов, а наличие в вознаграждениях генеральных директоров значительного веса управленческой ренты. Комментируя результаты исследования, президент Института экономической политики Л. Мишел заявил: «Рост вознаграждений генеральных директоров не соответствовал изменениям в результатах компаний. Генеральные директора не сделали общий пирог больше, а брали все бо́льшую его часть» (229, 22.06.2015). Он критически отозвался о работе комитетов по вознаграждениям советов директоров этих компаний, допускающих такую ситуацию.
Расчеты соотношения вознаграждений генеральных директоров к медианному вознаграждению по компаниям, проведенные уже упоминавшейся фирмой Equilar, на 01.01 2018 г., дали такие значения: для компаний индекса Russell 3000[24] – 70:1, для компаний индекса Equilar 500[25] – 166:1 (240, 31.05.2018).
Помимо чрезмерно высокого общего уровня вознаграждения топ-менеджеров американских корпораций и очень высоких темпов его роста, растущей критике экспертов и общественности подвергается ситуация, когда большое число генеральных директоров получают очень большие вознаграждения даже в ситуациях, когда их компании не показывают высоких результатов.
Генеральные директора, получающие самые высокие зарплаты, нередко руководят наименее эффективными корпорациями, если динамику вознаграждения и эффективности рассматривать на длительном временном отрезке. К таким выводам пришли эксперты индексного провайдера MSCI, проанализировав выплаты 800 гендиректорам 429 крупных американских компаний с 2005 по 2015 г., а также общий доход акционеров этих компаний за тот же период. По подсчетам MSCI, $100, вложенных в акции 20 % компаний с самыми высокими зарплатами директоров, за 10 лет превратились в $265. Та же сумма, вложенная в компании, которые платят гендиректорам меньше всего, за тот же срок выросла бы до $367. Расчеты аналитиков MSCI показывают, что доходность акций тех компаний, которые платили гендиректорам вознаграждения выше медианных для данной отрасли, за 10 лет, оказалась на 39 % ниже доходности акций компаний, придерживавшихся более сдержанной политики вознаграждений своих глав. MSCI также проанализировала выплаты и показатели эффективности компаний по секторам экономики и пришла к тем же результатам. Половина генеральных директоров, получавших относительно более высокие зарплаты, руководят компаниями, показавшими худшие результаты (217, 24.08.2016). Многие компании с самыми лучшими и самыми худшими показателями просто платят своим главам среднее вознаграждение «по рынку». Одним из значительных факторов несоответствия в течение более длительных периодов являются крупные разовые выплаты, которые генеральные директора часто получают при приеме на работу или когда их вынуждают уйти после слияний и поглощений, либо по другим причинам (232, 05.10.2017).
22
Glassdoor – базирующаяся в США независимая некоммерческая организация, специализирующаяся на анализе проблем занятости, вознаграждений, оценке трудовой атмосферы в компаниях на основе информации от сотрудников компаний.
23
Институт экономической политики (Economic Policy Institute) – базирующаяся в США независимая некоммерческая организация, ставящая своей целью отражение в обсуждениях вопросов экономической политики интересов работников с низкими и средними доходами. Организация тесно сотрудничает с профсоюзами, академическими кругами.
24
Russell 3000 – индекс, рассчитанный на основе стоимости акций 3000 публичных американских компаний.
25
Equilar 500 – агрегированный индекс цены акций 500 крупнейших (по показателю выручки) американских компаний, акции которых торгуются на всех американских биржах.