Мой Ключ

Нет ничего хуже, чем разделить какие-то потери на всех работающих. Пример – бой посуды в ресторане. Когда платят те, что бьют посуду, и те, что нет. Тому, кто бьет, не выгодно быть аккуратным. Те же, кто ранее не били, не видят в этом смысла. Так уравниловка запускает тотальный вандализм. И все из-за того, что руководитель не может или не хочет учитывать разбитые тарелки индивидуально.

ВТОРОЙ ПРИНЦИП (он напрямую связан с первым) заключается в том, что основная масса руководителей должна вырастать из Ваших же сотрудников. Конечно, в наше время убийственной конкуренции трудно преодолеть соблазн того, чтобы добрый дядя со стороны пришел и решил за Вас все проблемы. Это миф, не имеющий смысла. Всегда в коллективе есть человек или люди, отлично знающие его проблемы, и с Вашей помощью они готовы их решить. При этом Вы имеете возможность поддерживать принцип индивидуальной оценки действий каждого. Для многих повышение по служебной лестнице даже важнее денег.

Многие приходящие с «улицы» уже разорили свои предприятия. Успех, как и неуспех заразны. Один такой человек может заразить неудачей всех работающих. Это доказано на практических опытах. Когда никто не занимается спортом, я тоже не стану.

ТРЕТИЙ ПРИНЦИП заключается в том, что большинство людей не разделяют Ваших убеждений, а значит, не способны к решению задач ввиду их непонимания или непонимания важности простых методов, применяемых Вами для решения этих задач. Такой сотрудник напоминает раба, работающего от заката до рассвета (с 9.00 до 18.00). О какой победе в борьбе за клиента может идти тогда речь? Переломить эту ситуацию очень непросто, но когда Вы этого добьетесь, то коллектив единомышленников – у Вас в кармане! Для этого потребуется применить все свои знания и убедить Ваших сотрудников пойти за Вами. Помните, что даже если они пошли сегодня, еще большой вопрос, куда они двинуться завтра, через месяц, год и т. д. Значит, процесс этот не имеет конца до тех пор, пока, конечно, Ваш бизнес существует. Постарайтесь относиться к этому не как к каре небесной, а как к ежедневному умыванию или стирке (надеюсь, не ежедневной).

Для того говорите убедительно и с чувством. Будьте честны и ответственны. Личный пример никто не отменял. Где должен быть командир? На лихом коне! Помни – говорить людям правду – не значит оскорблять.

Но если серьезно, то работу с персоналом нужно вести всегда. Существует много способов сделать это максимально эффективно, наверное, есть они и у Вас.

По вопросам мотивации написаны целые тома. Я лишь хочу, что бы Вы помнили об этом и были максимально последовательны. Ведь как только Вы перестанете заниматься этим вопросом, то ждите проблем. Вспомните, как в армии нам каждое утро и вечер напоминали одно и то же, а Присягу мы учили наизусть. Так и в работе не следует надеяться, что кто-то запомнит все раз и навсегда.

ЧЕТВЕРТЫЙ ПРИНЦИП – это подбор кадров. Если руководителей на Вашем предприятии готовят из рядовых сотрудников, то грамотный подбор рядовых станет почвой, из которой и будут прорастать таланты. Это значит внимательность к исходным данным. Если Вам требуются люди, умеющие улыбаться, не следует искать их там, где этого делать не умеют, а значит, и не будут.

На практике, возможно, это не так просто, но и не так уж и сложно. Для того чтобы человек мог успешно работать, обучаться и повышать свой уровень, ему требуется иметь ряд качеств. Вот на этих качествах и следует остановить свое внимание при приеме сотрудников на работу: внимательность, пунктуальность, толерантность и т. п. Здесь также следует применить принцип контроля качества. А именно контроль, анализ и обратную связь, чтобы опытным путем выработать схему подбора. Если кто-то обещает Вам готовую, не верьте – их нет. Не ленитесь, создайте «портрет» требуемого кандидата, проанализируйте, по каким критериям Вы будете его оценивать, постоянно учитывайте и разбирайте плюсы и минусы. Таким образом приобретается бесценный опыт. Когда-то я был на одних курсах, где присутствовали бизнесмены разного уровня, от начинающих до так называемых «олигархов».

И проблема персонала для всех стояла одинаково остро (судя по вопросам), с той лишь разницей, что начинающие искали, с кем начинать, а «олигархи» – с кем продолжать, так как на разных стадиях развития бизнеса требования, предъявляемые к работнику, возрастают.

Часто встречаемая проблема подбора: это когда Вам нужен пунктуальный исполнитель, а из Вашего объявления следует, что нужен креативный, творческий и организатор. Таким образом, все соответствующие заявке не подходят для дела. Отсюда текучка и ощущение, что нужного человека просто не существует.

Отсюда мы логично переходим к ПЯТОМУ ПРИНЦИПУ в работе с сотрудниками. Это обучение как повышение квалификации. Не экономьте на занятиях и курсах, не ленитесь читать лекции самостоятельно. Для этого читайте, учитесь, интересуйтесь. Будьте в теме. Ищите новые подходы и создавайте свои. Используйте это на практике. Сравните уровень знаний первоклассника и пятиклассника. Уровень физкультурника после 1–5 лет занятий. Простая система от простого к сложному делает из новичков олимпийских чемпионов, а из простых студентов – Нобелевских лауреатов. Помните, Ваши подчиненные так же, как и Вы, идут к своей цели мелкими шажками, обучаясь на каждом из них. Не лишайте их этой возможности, чтобы в свой великий день они не получили П. под З.. Глупец скажет: «Мне не нужны слишком хорошие сотрудники, они займут мое место». Но если они будут работать у конкурента, тогда он займет место его фирмы на рынке. Чем сильнее коллектив, тем тверже стоит на ногах руководитель, тем более высокие задачи им по плечу.

Скажу еще, как и прежде, что из перечисленных пяти кубиков не сложить полноценный дом. Когда Вы начнете ежедневно заниматься этим вопросом, Вы столкнетесь со множеством решений. Проанализировав их, выберите все самые лучшие и эффективные. Тогда Вы получите личное ноу-хау в работе по созданию своей армии. Многие Ваши соперники имеют его? Нет. Значит, Вы впереди! Опять все просто получается? Да, но только в случае, если процесс контролируется, фиксируется и анализируется. А значит, если попытаетесь все держать в голове, то… – Правильно! Плакал Ваш процесс!

Учительница первых классов ведет классный журнал с отметками весь год, составляет план занятий. Контролирует последовательность обучения. Это для того, чтобы научить писать буквы и читать по слогам. Какой уровень Вашей цели? У вас есть годовой журнал с оценками? План занятий на год с целями и методикой?

Далее речь пойдет о том, как ничего не забывать. Делать меньше, а успевать больше. Как организовать рабочий день, месяц, год и получать ожидаемый результат. Там, кстати сказать, тоже не будет ничего сложного.

Четвертая глава

Речь пойдет о ежедневнике, контроле, т. е. о ежедневном анализе рабочего процесса

Очень мало пишут об организации рабочего процесса, поэтому у мелких и средних руководителей день проходит без организации (по принципу приходящих задач), а большие боссы уповают на своих секретарей. Я уже говорил ранее, как мало мы успеваем вообще и еще меньше успеваем вовремя, в частности. А ведь есть простой способ, незаслуженно забытый многими руководителями. Называется он «ежедневник», «органайзер» и еще, наверное, как-то называется. Он может быть электронный, но я согласен с Корбюзье (был такой великий архитектор), что «Человек начинает думать, когда берет в руки карандаш».

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».