Страница 13 из 24
Поощрения бывают разные. Где-то вы можете поощрять обучаемого деньгами, где-то мотивацией. Но не забывайте, что признание успеха в коллективе – это праздник и радость. Люди делают что-либо ради радости и праздника, они хотят, чтобы их признавали в коллективе. И вы не должны забывать об этом.
Итак, каждый путь обучения нужно разбивать на ступени и строить лестницы обучения от дистрибьютора до начальника отдела продаж или руководителя филиала. Комплекс всех этих лестниц и есть эффективная система обучения. Каждый шаг каждой лестницы вы должны проверить на критерии, которые я описал выше.
У каждого пути есть своя лестница. У каждой лестницы, начинающейся в свой момент времени, есть свое определенное количество шагов, которые вы обязаны проверить на критерии. Если шаг чему-то не соответствует, значит, его нужно пересмотреть.
Когда я составляю шаги в процессе рекрутинга или в процессе мотивации людей, то обычно использую всем известную пирамиду потребностей, или, как ее еще называют, пирамиду Маслоу.
Создавая первый шаг в своей системе обучения, я пытаюсь сделать так, чтобы этот шаг соответствовал физиологическим потребностям человека. То есть в течение первого шага я должен научить человека просто зарабатывать деньги на хлеб насущный.
После физиологических потребностей следует потребность в безопасности, которая необходима любому человеку. В данном случае это стабильность заработка и уверенность в завтрашнем дне. Следующие шаги обучения ведут человека к тому, что он начинает стабильно зарабатывать деньги и начинает думать о более высоком.
В конечном итоге последний шаг ведет человека к самореализации, то есть к самостоятельному руководству целым подразделением.
Составляя шаги обучения, не забывайте о потребностях своего ученика. Если вы попытаетесь сразу научить его самореализации, но при этом у него не будет денег, чтобы прокормить свою семью, то ни о чем другом, кроме как о деньгах, этот человек думать не будет. Ваша система обучения должна соответствовать пирамиде потребностей.
Все шаги фиксируйте в своей черновой тетради. Определите параметры точки начала и параметры точки вашей цели. Определите тематику и пути обучения. Определите сроки, объемы обучения и то, чему именно вы будете учить своего ученика.
Исходя из критериев разбейте каждый путь на ступени, из ступеней постройте лестницы обучения и зафиксируйте все в тетради. Вместе с обучаемым изучите данную лестницу и определите сроки и результаты каждого шага.
Почему-то многие руководители не знакомят учеников со своим планом обучения. Во время моей учебы в институте на стенде всегда висел план обучения, и любой студент мог с этим планом ознакомиться. Каждый студент точно знал, когда, чему и в каких объемах его будут учить, что он сможет получить и какие экзамены ему предстоит сдать.
Точно так же ваш обучаемый должен знать и понимать, что все шаги уже продуманы вами и расположены именно в том порядке, в котором они должны быть.
1. Не наладив отношений, не начинайте путь к цели.
Человек должен позволить вам быть лидером, он должен сказать вам:
– Я верю тебе и готов за тобой идти хоть на край света. Я готов учиться у тебя всему, что ты мне будешь давать.
К сожалению, многие пытаются чему-то учить людей, не построив с ними отношения. Но без этого никакая система обучения работать не будет.
Если вам доверяют, то у вас учатся. Если вам не доверяют, значит, никакого серьезного обучения у вас не получится.
2. Поощряйте каждый пройденный шаг.
Поощрение – это признание момента, когда обучаемый прошел этап и достиг промежуточной цели. Вы можете поощрить человека какими-то материальными вещами или небольшой премией. Вы можете пригласить его в хороший ресторан или позвать вместе с его семьей в боулинг. Вы можете прийти с тортом к нему в гости и сказать: «Ты молодец!»
Ведите человека вверх по лестнице и до конца обучения поощряйте каждый пройденный им шаг.
3. Не бойтесь признавать свои ошибки.
Большинство руководителей не любят признавать свои ошибки.
Если в процессе обучения на каком-то этапе у вас не получается сделать шаг, то признайте свою ошибку, вернитесь назад и начните с предыдущего шага. Скажите своему ученику:
– Я допустил ошибку в расчетах. Я думал, что ты быстро этому научишься, но не получилось. Я пересмотрел это шаг, и сейчас нам нужно вернуться в его начало и пройти его заново с изменениями.
Когда вы признаете свою ошибку, то ваши отношения с человеком только улучшатся и его доверие к вам возрастет. Если же вы обвините человека в несостоятельности, то его доверие к вам упадет и ваши отношения ухудшатся.
Точка роста сотрудника в вашей системе обучения обязана иметь конкретные параметры.
Невозможно из бесконечности вычесть пять. Точка роста обязана иметь практический конец, иначе вы не сможете определить длину пути и объем вливаемой информации. Достигнутая точка В тут же станет точкой А нового этапа, и вот тогда данный процесс может быть бесконечным.
Когда обучение подойдет к концу, поставьте Васю Пупкина во главу филиала. Соберите всех сотрудников и скажите:
– Мы готовы открыть новый филиал. Но для того чтобы мы его открыли, я должен проверить Васю Пупкина. Это своего рода экзамен для него. С сегодняшнего дня в течение двух недель (месяца, трех месяцев) в офисе всем рулит Вася Пупкин. Я буду находиться рядом, но решений принимать не буду, все вопросы будет решать Вася Пупкин.
И в течение какого-то времени Пупкин будет делать все, что требуется, но в вашем присутствии. Образно говоря, вы можете читать газету и одновременно наблюдать, что он делает. Наблюдайте, как он дает указания, как решает проблемы. Если вы видите, что он делает что-то не так, то тут же вливайтесь в ситуацию и исправляйте ее, объяснив при этом Васе, что он сделал не так.
Когда без вашей помощи Вася Пупкин сможет выполнять весь объем работы, которому вы его научили, то можете уехать куда-нибудь на несколько дней и посмотреть, что из этого получится.
Если вы увидите, что человек справляется со всеми проблемами без вашей помощи и подсказок, то смело открывайте перед ним ворота бизнеса и получайте долгожданную прибыль.
Заключение договора
Существует два типа договоров, которые вы можете заключать со своими сотрудниками: трудовой и гражданский.
Гражданский договор может называться договором подряда или договором на оказание временных услуг.
В любом случае, прежде чем заключать договор с сотрудником, обратитесь к юристу за помощью, попросив его подготовить для вас договор. Но перед этим максимально подробно пропишите все служебные обязанности, которые должен исполнять ваш сотрудник.
Скорее всего, увидев подготовленные вами пункты договора, юрист скажет вам, что они составлены некорректно. Однако ваша задача – подготовить такой договор, чтобы в непредвиденной ситуации он мог бы защитить вас со всех сторон. Поэтому объясните юристу, что если данные пункты не противоречат законам государства, то они должны обязательно присутствовать в вашем договоре.
Когда договор будет готов, передайте его своему будущему сотруднику для ознакомления.
После того как человек ознакомится с вашим договором, постарайтесь ответить на все его вопросы, которые будут касаться непосредственно его служебных обязанностей.
Сделайте так, чтобы у вашего претендента не осталось ни одного вопроса, связанного с договором, а ваши с ним отношения стали максимально прозрачными.
Если человек будет видеть, что в вашем договоре все прописано и оговорено, то он проявит к вам свое уважение и доверие. Если же человек увидит в договоре какие-то размытые формулировки, которые будут непонятно как трактоваться, то он начнет думать, что вы хотите обмануть его.