Страница 1 из 3
Предисловие
Ваши повара всем составом не вышли на работу?
Новые повара уходят через месяц работы?
Бывшие повара никогда не здороваются с вами?
Друзья, рад представить вам свою первую книгу для рестораторов.
Эта книга не из разряда «много букв». Тут все кратко, по делу, без тысячи слов и междометий. Воды не будет. Эта книга о том, как снизить текучку среди поваров и официантов вашего заведения.
О самых, и не очень, распространенных ошибках.
Идея книги возникла после нескольких лет общения с владельцами действующих ресторанов, кафе, доставок, а также желающих открыть свой бизнес в общепите. И каждый раз я слышал одно и тоже. Абсолютно одинаковые ошибки, проблемы, ситуации. С разными людьми, в разных заведениях и даже географически разбросанных по разным уголкам нашей, и не только нашей, страны. Я и сам сталкивался с аналогичными ситуациями, когда открывал свое первое кафе.
Книга поможет собственникам, управляющим, а также желающим открыть свой ресторан.
Не могу утверждать, что она решит все ваши проблемы с поварами, но, если следовать честно хотя бы нескольким методам, описанным в этой книге и делать это ежедневно и контролируемо, то результаты будут.
Главное, всегда, как и в любом бизнесе и в жизни – быть честным самим с собой и задавать себе вопросы: а все ли я сделал для того, чего хочу достичь? Что необходимо сделать для того, чтобы этого достичь?
******************************************************************
PS: Рекомендую после прочтения каждой главы составлять свой список «Да, было»»Нет, не было» и «Что я буду делать теперь». Можете делать эти записи прямо в книге. Этим вы ее не испортите, и потом сможете, когда-нибудь сравнить ваши «ДоПосле»
******************************************************************
Желаю Удачи!
Приятного чтения
Об авторе
Меня зовут Пляскин Марк. Я шеф-повар и консультант в ресторанном бизнесе. В сфере общественного питания с 2009 года. Тружусь в ней и в настоящее время. Работаю по всей нашей стране и ближнему зарубежью.
Специализируюсь на разработке блюд китайской и паназиатской кухни, на открытии заведений и на выведении ресторанов из кризиса.
Еще немного о себя: занимаюсь продвижением ресторанов и доставок еды, провожу аудит заведения и аудит меню, что позволяет обнаружить сильные стороны и зоны роста. Снижаю себестоимость и повышаю чистую прибыль для собственника.
Также я провожу анализ ресторана, который вы хотите купить и говорю свое мнение и рекомендации об этой сделке, что позволяет исключить покупку «кота в мешке».
Больше информации и отзывов обо мне есть на моем сайте markchef.ru
Мой инстаграм: @markchef888
Моя почта [email protected]
Глава 1
Первая встреча
Почему первый разговор с будущим сотрудником очень важен? Кандидат, уже в первые минуты собеседования, может понять, что ему здесь не нравится. Окончательно эти мысли оформятся в действие только через несколько дней стажировки у вас. В самые первые дни его будут удерживать от ухода другие факторы – любопытство, озвученные условия, желание устроиться в новую компанию и так далее.
Человек должен понять, на подсознательном уровне, что из себя представляет компания, насколько профессиональный персонал в ней работает. Насколько точно соблюдаются все временные рамки. Насколько внимательно отнеслись к человеку и донесли до него предварительную информацию – по стажировке, по уровню заработной платы, по будущим аттестациям. Небольшая, но точечная презентация компании, в которой открывается прежде всего значимость и возможности работы для данного человека и для данной должности. Возможно, это упоминание о сети ресторанов и о разностороннем опыте, о стажировках для лучших поваров в других ресторанах сети. Это упоминание о возможностях профессионального роста, командировках, обучении, направлении на полезные курсы.
Обязательная экскурсия по компании, знакомство с персоналом, с цехами и общими процессами. Вовлечение в компанию уже на этом уровне. Показать важность каждой должности в системе – обязательный момент!
Возможности бывают разные. Вы и ваши менеджеры могут быть ограничены по времени. Часто, первичное собеседование – это просто «заполните анкету, мы вам перезвоним!» Первая личная встреча – это уже огромное достижение! (спросите у менеджеров по рекламе) Воспользуйтесь этим шансом полностью и сделайте все от вас зависящее, чтобы люди видели ваше внимание
Обязательно проговорите с кандидатом его анкету, задайте нужные вопросы по прошлым местам работы. Сделайте себе пометки на анкете, которые помогут в будущем быстрее найти кандидата или понять какая стадия общения следующая (какие вопросы еще хотели задать, но не успели и так далее).
Я считаю, что самый ценный ресурс сейчас, это время. Кандидат потратил свое время, возможно, он специально взял выходной, приехал с другого конца города с пересадками. Покажите ему с первого дня важность его времени. Нужен полезный обмен. Человек дает информацию о себе, дайте ему полную и нужную информацию о будущем месте работы.
Будьте дружелюбными, но не фамильярными. Если у вас в штате нет опытного хедхантера или кадровика, пусть собеседования проводит опытный человек. Опытный – тот, который понимает и видит данную должность сверху. Тот, кто понимает людей и тот, кто понимает общепит.
Если вы не успеваете, директор занят, менеджеры тоже – никогда не доверяйте проводить первичное собеседование линейному персоналу или администраторам. Это не их уровень. Часто в наших ресторанах собеседования могут доверить старшему официанту или менеджеру, который сам еще вчера был официантом. Су-шеф с опытом может переговорить с поваром или помощником, но будет лучше, если поговорит шеф-повар или директор.
Для собеседований и коммуникаций с людьми нужен человек, который понимает смысл вопросов, смысл ответов, интонации. Который собеседовал уже не один десяток людей, и эти люди продолжают работать в компании.
Глава 2
Стажировка и введение в компанию
Всегда в начале работы ведите сотрудников за руку. Не важно, линейный повар или опытный менеджер пришел к вам на стажировку. Сделайте старт правильным, не давайте ему плыть по течению. Разумеется – вести за руку не буквально.
Собеседование краткое по всем должностным обязанностям и инструкциям. Собеседование от руководителя/директора. Также более детальное собеседование по непосредственным обязанностям и правилам – от начальника тренера
Первые дни сотрудника в компании, как и первые дни в отношениях – самые важные.
Человек никогда не должен быть предоставлен самому себе.
Для этого у вас всегда должен быть план "первого дня", составленный с шеф-поваром.
После первого дня стажировки, обязательно один на один нужно провести собеседование с кандидатом. Это должен сделать шеф-повар. су-шеф, директор. Нужно спросить, что делал повар сегодня. Пусть расскажет детально. На каких станциях он стоял, какие заготовки/ блюда помогал делать или делал сам. Какие процессы сегодня ему показывали и в каких он участвовал.
Помимо плана первого дня, должен быть план стажировки. В плане прописано на каких станциях должен поработать стажер, сколько времени. Кто-то должен оценить его работу и поставить подпись о выполнении части плана стажировки.
План прохождения стажировки рассчитан для стажера на 7 рабочих дней. В эти дни стажера и его работу, исполняемые задания, проведенные работы и мастер-классы для стажера контролирует наставник. Каждый день он начинает день со стажером, наблюдает и помогает ему в течение дня и проводит закрытие дня стажера. Это короткое собеседование о результатах дня, о приготовленных заготовках, блюдах. О процессах, которыми занимался стажер.