Страница 24 из 25
Другая серьезная причина дезинтеграции личности – попадание в маргинальную, пограничную социальную ситуацию, связанную с промежуточным положением между двумя или более социальными общностями. При этом ни в одной из них она не может чувствовать себя полноправным субъектом. Личность, оказавшаяся в маргинальной ситуации, постоянно испытывает непосильное психическое напряжение, чреватое срывами, связанными с покушениями на общественный порядок. Крайняя форма проявления и явный признак маргинальной ситуации – терроризм. В сетях идеологов и вербовщиков террористических групп оказываются в первую очередь люди, по той или иной причине находящиеся в маргинальной ситуации.
Маргинальная ситуация весьма характерный признак значительной части членов обществ, находящихся в переходных, неопределенных состояниях. Очевидно, что члены эмигрантских сообществ также находятся в маргинальной ситуации.
Вопросы и задания
1. Как соотносятся в поведении биологические, психические и социальные свойства личности?
2. Какие особенности личности характеризует понятие «темперамент»?
3. Какие виды темпераментов вам известны?
4. Как вы понимаете, что такое характер? Попробуйте описать характеры людей, которых вы хорошо знаете.
5. Как соотносятся между собой понятия «характер» и «личность»?
6. Что лежит в основе типологии личности У. Шелдона? Как данная типология согласуется с вашими личными наблюдениями?
7. В чем состоит особенность модели личности, предложенной Г. Айзенком?
8. В чем состоят особенности типологии личности, предложенной К. Юнгом?
9. Раскройте значения понятий «экстраверсия» и «интроверсия».
10. Какие черты поведения свойственны амбиверту?
11. Назовите четыре типа психического реагирования на ситуацию, выделенные К. Юнгом.
12. В чем состоит различие между концепцией К. Юнга и методикой Майерс – Бриггс?
13. Попробуйте, воспользовавшись классификацией типов личности К. Юнга, проанализировать собственное поведение и поведение своих знакомых. Сделайте то же самое вместе со своими знакомыми. Обменяйтесь мнениями относительно результатов ваших наблюдений.
14. В чем состоит различие в понимании феномена личности в психологии и социологии?
15. В чем заключается различие понятий «личность» и «социальная личность»?
16. Из каких структурных элементов состоит «социальная личность»?
17. Что означает термин «культурный идеал личности»?
18. Какие стороны личности характеризует термин «ролевой набор»?
19. Раскройте значение термина «концепция Я».
20. В чем состоят сходство и различие понятий «субъективное Я» и «отраженное Я»?
21. От чего зависит поведение человека в новой для него ситуации?
22. Какова роль потребностей в поведении личности?
23. Как связаны между собой потребности и интересы личности?
24. Каково значение цели как регулятора поведения?
25. Как соотносятся друг с другом ценности и цели, выступая в качестве регуляторов поведения?
26. Опишите механизм поведения, представленный в модели поведения Э. Берна.
27. Раскройте смысл диспозиционной модели личности В.А. Ядова.
28. Что означают понятия «интеграция» и «дезинтеграция» личности?
Глава 6
ЛИЧНОСТЬ НА ПОРОГЕ ОРГАНИЗАЦИИ
6.1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ
Как выяснили исследователи ОП, получению статуса сотрудника конкретной организации предшествует не только официальная процедура заключения трудового договора, но и особая процедура «составления» психологического контракта.
Психологический контракт – ключевой элемент и понятие модели регулирования организационного поведения, предложенной Э. Шейном [32, с. 1005]. В отличие от официального договора найма оно обозначает юридически не оформленное, но тем не менее взаимно соблюдаемое соглашение между работником и администрацией.
Содержание психологического контракта образуют воображаемые условия взаимовыгодного сотрудничества, вытекающие из взаимных ожиданий сторон. «Заключение» психологического контракта предшествует оформлению официального договора найма, составляя его мнимую основу. Несмотря на неофициальный статус психологического контракта, соблюдение его условий играет весьма важную роль в процессе успешной организационной адаптации работника. Более того, несоблюдение психологического контракта той или иной стороной ведет, как правило, к нарушению обеими контракта официального и, возможно, в дальнейшем к его разрыву.
Две грани психологического контракта. Содержание психологического контракта характеризуется двумя аспектами, отражающими отсутствие тождества между восприятием ситуации найма работником и администрацией.
Для работника перечень ожидаемых условий включает представления о приемлемых для него параметрах «трудовой ситуации»: форме оплаты и условиях труда, возможности обучения и карьерного роста, самовыражения и самоактуализации, поддержания чувства собственного достоинства и т. п.
Для администрации психологический контракт содержит свои требования, предъявляемые работнику, такие как добросовестное отношение к работе, лояльность, умение хранить коммерческую тайну, действия в интересах организации и др.
Последствия нарушения психологического контракта. Невыполнение психологического контракта служит причиной нарушения отношений сотрудничества между работником и организацией, роста взаимной отчужденности и неудовлетворенности. Несоблюдение психологического контракта со стороны администрации ведет к текучести кадров, забастовкам, саботажу, снижению производительности, абсентеизму, а со стороны работников – к административным дисциплинарным санкциям, увольнениям, торможению профессиональной и должностной карьеры. В то же время, если психологический контракт взаимно выполняется, то создаются условия для взаимовыгодного обмена между работником и организацией. В этом случае сотрудники в компании работают ответственно, с энтузиазмом, испытывают чувство удовлетворения.
Пересмотр условий психологического контракта. В связи с тем, что потребности и ожидания работников и администрации со временем, как правило, изменяются, периодически возникает необходимость «заключения» нового психологического контракта, учитывающего изменившиеся потребности и ожидания сторон.
Одним из наиболее продуктивных способов изменения содержания психологического контракта служит создание прозрачной для персонала системы карьерного роста. Функцию исходного элемента данной системы выполняет управляемая организационная адаптация.
6.2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ АДАПТАЦИЯ
Понятие адаптации в общем случае означает процесс приспособления самоорганизующихся систем к условиям среды.
Организационная адаптация – одна из составляющих процесса трудовой социализации, в который современный человек вовлечен (иногда не задумываясь об этом) в течение большей части его жизни, непрерывно приспосабливаясь к быстро меняющимся условиям трудовой деятельности. Главное из них – технологические инновации, требующие от работника в течение всей трудовой жизни постоянной готовности к обучению, неоднократной смене специальности, а также места работы.
В условиях конкретной фирмы организационная адаптация связана с социальным процессом приспособления вновь принятых работников к незнакомой им трудовой среде. Процесс приспособления заключается в усвоении норм поведения, характерных для данной организационной культуры. Оно происходит как взаимодействие между новичками и их непосредственными коллегами, «старожилами». Существенное значение для успешного приспособления имеет социально-психологическая компетентность менеджера первичного производственного звена, непосредственного начальника нового работника.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».