Страница 4 из 12
• Белбин был первым, кто попытался объяснить механизм работы команды.
Находить нужных людей и делать людей нужными
«Находить нужных людей» – значит спланировать и организовать рекрутинговый процесс так, чтобы набирать сотрудников, знания, квалификация и поведение которых отвечают потребностям компании. Это значит приглашать на работу людей, способных принести организации несомненную пользу.
«Делать людей нужными» – означает справедливо и последовательно осуществлять политику введения в должность, подготовки и развития вновь принятых сотрудников, а также интеграции новичков в организацию; относиться к ним как к партнерам по бизнесу. При этом следует помнить, что трудовые отношения представляют собой непрерывный процесс, в котором менеджер стремится обеспечить максимальную добровольную отдачу от каждого сотрудника с учетом тех вложений, которые организация в него сделала.
Управлять людьми – это, пожалуй, самое сложное и (если вы того заслужили) самое благодарное, что есть в менеджменте. Успешное управление людьми играет ключевую роль:
• в налаживании хороших рабочих отношений;
• создании позитивной организационной культуры;
• повышении морального духа и удовлетворения от работы;
• усилении заинтересованности сотрудников;
• повышении производительности;
• раскрытии потенциала работника.
Как подчеркивается в совместном исследовании международной HR-организации Pe
Чек-лист
1. Составьте план набора персонала
Прежде всего определите, есть ли у вас вакансии или необходимость перераспределить задачи среди нынешних сотрудников. Взгляните на имеющуюся вакантную должность через призму организации как целого и в свете возможных будущих преобразований. Посоветуйтесь с коллегами и менеджерами, чтобы точнее очертить круг обязанностей для этой должности и определить тип человека, который для нее подойдет.
Человека с определенными навыками, способностями или опытом можно искать на стороне. Или же организация заинтересована найти в своих рядах работника, способного справиться с новыми задачами и достаточно гибкого, чтобы перейти на другую работу.
Определитесь с тем, как набирать кандидатов. Если есть отдел работы с персоналом, то его сотрудники размещают объявление о вакансии. Также можно обратиться в кадровые агентства. Составьте краткий список предпочтительных кандидатов. Не оставляйте соискателей без ответа, некоторых из них внесите в резерв на тот случай, если первый или второй кандидат не примет приглашение на собеседование или предложение о работе.
2. Просмотрите должностные инструкции и требования к кандидату
Когда вакансия согласована, внимательно ознакомьтесь:
• с тем, какую основную цель/роль призван достигать/выполнять человек на данной должности;
• со сферой и границами ответственности человека на этой должности;
• с кругом его рабочих взаимоотношений;
• с его основными обязанностями и ключевыми задачами.
Ознакомьтесь также с требованиями с точки зрения:
• образования и квалификации;
• опыта;
• навыков и знаний;
• диспозиции кандидата и его соответствия культуре организации;
• карьерных амбиций.
Помните о требованиях соблюдения равноправия и применения единых стандартов, но учтите также, что отличие может быть преимуществом.
3. Составьте трудовой договор
Проанализируйте проблемы, возникавшие ранее с трудовыми договорами. Возможно, исходя из ваших планов и целей, краткосрочный контракт выгоднее долгосрочного. Подходящий кандидат может высказать собственные пожелания, поэтому подумайте, как их учесть в рамках коммерческих и производственных возможностей. Удостоверьтесь, что все пункты договора отвечают требованиям законодательства. Подумайте, стоит ли включать в трудовой договор дополнительные уточняющие пункты, такие как возможность командировок, работа на дому или сменная работа.
4. Подготовьте и проведите собеседование
Максимально точная оценка кандидатов в первую очередь зависит от того, насколько хорошо проведена подготовка к собеседованию. Использование стандартных методов и подходов, несомненно, обеспечивает справедливую и единообразную оценку. Однако не пренебрегайте своими навыками общения и профессиональным мнением. Обратите внимание на следующие вопросы:
• формат и стиль собеседования: индивидуально с каждым кандидатом, по очереди (по номерам) или общее;
• обстановку: официальная или неформальная (включая схему рассадки кандидатов);
• расписание: выделите достаточно времени на собеседование и подготовку к следующему;
• наличие нужных документов: анкеты, резюме, должностные инструкции и т. д.;
• список вопросов: первые, основные, тестовые, завершающие;
• как проанализировать исходящие от кандидата невербальные сигналы;
• как оценить его коммуникативные способности;
• уровень предлагаемой зарплаты и премиального вознаграждения;
• вопросы, которые может задать кандидат, и ваши предполагаемые ответы;
• как завершить собеседование на конструктивной и уверенной ноте.
Будьте готовы дать разъяснения кандидатам, которые по итогам финального собеседования не получили предложения о работе.
5. Организуйте введение в должность
Сразу же после отбора и назначения кандидата на должность составьте подробный план его ознакомления с организацией, которая должна рассматриваться как единый организм. Это особая задача. Ввести в должность – означает не просто проинформировать нового работника о поставленных задачах и возложенных на него обязанностях. Необходимо помочь ему освоиться, принять культуру организации как свою. Расскажите о принципах, приоритетах, перспективах компании, а также о принятых в ней правилах, процедурах и стандартах.
Не пытайтесь успеть все в первый день или даже в первую неделю. Постепенное знакомство с организацией может происходить на протяжении всего периода введения в должность (испытательного срока). Это станет комфортным стартом для нового сотрудника.
6. Обеспечьте дополнительную поддержку
Некоторые организации практикуют программы наставничества и коучинга, призванные помочь сотрудникам лучше познать самих себя и раскрыть свой потенциал. Если в вашей организации есть подобная программа, то, вероятно, следует предложить ее новому работнику. Можно использовать и более неформальные варианты, например попросить одного из будущих коллег новичка поддержать его и помочь ему освоиться. Кроме того, расскажите новому сотруднику о предоставляемых организацией возможностях обучения и развития.
7. Интегрируйте новичка в свою команду
Помните, что командная работа может оказаться новым опытом или серьезным испытанием для принятого сотрудника; что ваша команда имеет собственную культуру; что новый член команды должен гармонично в нее вписаться. Следите за ходом адаптации, обращайте внимание на все проблемы и разногласия в команде. Не забудьте объяснить установленные инструкции и правила, в частности: