Страница 12 из 15
При разработке локальных нормативных актов работодателю следует учитывать требования статьи 372 ТК РФ, в которой прописан порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (при наличии такого органа).
В соответствии со статьей 12 ТК РФ: «локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие».
Прекращение действия локального нормативного акта может быть связано со следующими факторами:
– с истечением срока его действия;
– отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта другим локальным нормативным актом;
– вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, находящегося на более высоком уровне правовой пирамиды и содержащего противоречащие локальному акту нормы.
Работники должны быть ознакомлены под роспись со всеми локальными нормативными актами, связанными с их деятельностью (ст. 22 ТК РФ). Ознакомление вновь поступающего на работу работника с локальными нормативными актами организации осуществляется до подписания им трудового договора (ст. 68 ТК РФ).
Ознакомление с локальными нормативными актами может осуществляться несколькими способами (см. Способы ознакомления с локальными нормативными актами):
– непосредственно в самом локальном нормативном акте;
– опосредованно через другие документы.
В деятельности кадровых служб выделяют обязательные локальные нормативные акты, необходимость издания которых установлена в ТК РФ, условно-обязательные локальные нормативные акты, обязательность издания которых связана с определенными условиями, и локальные нормативные акты, которые организация может издавать по своему усмотрению.
К обязательным локальным нормативным актам относятся:
– Правила внутреннего трудового распорядка;
– Положение о персональных данных работников.
К условно-обязательным локальным нормативным актам относятся:
– должностные инструкции сотрудников кадровой службы (обязательно издаются в том случае, если функции работника недостаточно четко определены в трудовом договоре);
– положение об оплате труда (обязательно издается в том случае, если в организации практикуется сложная система оплаты труда, имеющая постоянную и переменную составляющие, которые не отражены в трудовом договоре);
– коллективный договор (становится обязательным, если одна из сторон трудовых отношений выступила с инициативой заключения данного документа);
– положения о проведении аттестации, об обучении работников, повышении квалификации и др. (издаются в том случае, если в организации проводится аттестация работников, они обучаются, повышают квалификацию и т. д.).
К третьей группе относятся: – Положение о кадровой службе; – Инструкция по кадровому делопроизводству. Как правило, эти документы издаются с целью повышения эффективности работы кадровых подразделений.
Положение о кадровой службе
Положение о кадровой службе – это локальный нормативный акт, который устанавливает правовое положение данного структурного подразделения, определяет его место в управленческой структуре организации, устанавливает его компетенцию, определяет права и порядок взаимодействия с другими структурными подразделениями и должностными лицами.
Положение относится к УСОРД, в методических материалах к которой предложена типовая структура положения («Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Унифицированные формы, инструктивные и методические материалы по их применению», утв. Главархивом СССР 18.03.1979). Данная структура является рекомендательной, но организации могут взять ее за основу для разработки своего Положения.
Положение о кадровой службе может состоять из следующих разделов:
1. Общие положения.
2. Цели и задачи.
3. Функции.
4. Права и ответственность.
5. Руководство.
6. Взаимоотношения.
Также оно может дополняться разделами «Организация работы» и «Порядок пересмотра».
В «Общих положениях» указываются точное наименование кадровой службы, ее место в управленческой структуре организации, подчиненность и руководство службы, порядок определения численного и должностного составов.
Если служба кадров имеет сложную структуру (см. Структура кадровой службы), в этот раздел включается описание ее внутренней организационной структуры, то есть перечисляются подразделения службы, отвечающие за разные функции кадровой деятельности. Для кадровых служб, не имеющих в своем составе структурных подразделений, в «Общих положениях» называются участки кадровой работы.
Заключительным пунктом, как правило, является перечисление основных правовых актов в сфере трудовых отношений, которыми кадровая служба должна руководствоваться, включая правовые акты общегосударственного значения и локальные нормативные акты. В число последних также входит и само Положение об отделе кадров.
Если в организации практикуется использование печати кадровой службы, в «Общих положениях» приводятся ее описание, условия хранения и назначение.
Во втором разделе определяется цель деятельности кадровой службы и перечисляются задачи, решаемые службой для достижения поставленной цели. Обычно целью кадровой службы является обеспечение организации кадрами руководителей, специалистов, рабочих и служащих необходимых специальностей и квалификации.
К основным задачам относятся:
– комплектование организации руководящими работниками, специалистами и рабочими соответствующего профиля предприятия специальностей;
– обеспечение движения кадров, карьерного роста персонала, подготовки резерва для выдвижения работников;
– внедрение прогрессивных методов подготовки, переподготовки, повышение квалификации персонала;
– учет личного состава;
– управление трудовой дисциплиной и текучестью кадров;
– обеспечение социальных гарантий в сфере занятости;
– решение задач повышения кадрового потенциала организации;
– участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом и т. д.
Подробнее эти задачи раскрыты в разделе «Функции».
Этот раздел разрабатывается исходя из каждой конкретной задачи кадровой службы и представляет собой набор трудовых действий, необходимых для ее реализации. Для удобства текст этого раздела можно структурировать в соответствии с участками кадровой работы, которые были выделены в «Общих положениях».
В разделе «Права и ответственность» формулируются как общие права службы, так и конкретные, необходимые ей для полноценного выполнения своих функций.
Наиболее значимыми общими правами кадровой службы являются:
– право контролировать соблюдение трудового законодательства и локальных нормативных актов в сфере труда в организации;
– право участвовать в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом;
– право принимать участие в рассмотрении вопросов, связанных с расстановкой, перемещением и увольнением работников организации;
– право запрашивать у структурных подразделений информацию по любым кадровым вопросам и передавать ее на рассмотрение руководства и т. д.
Кроме общих прав, в этом разделе можно указать специфические права службы, связанные с выполнением конкретных функций. Например, если кадровая служба выполняет функции по вынесению дисциплинарных взысканий работникам, следовательно, ей должно быть предоставлено право проведения дисциплинарных расследований и проверок, затребования от работников необходимых объяснений, оформления документов, фиксирующих факт проступка и т. д.
Определение ответственности кадровой службы в этом разделе начинается с формулировки: «ответственность за своевременное и надлежащее выполнение отделом своих функций возлагается на руководителя кадровой службы». При определении ответственности работников службы дается отсылка к их должностным инструкциям.