Страница 5 из 7
Маркетологи-аналитики, как и сотрудники IT-отдела, должны быть анально-звуковыми. Пиарщики – орально-уретральными. Сотрудники отдела персонала не смогут без способностей обонятельного типажа – им нужно уметь чувствовать людей. Специалисты в производство все должны быть мышечными, чтобы качественно работать руками.
Думаю, остальные должности вы сможете разложить по психотипам сами и набрать в команду людей, у которых есть предрасположенность к вашей должности от рождения. Таким образом вы построите команду в согласии с природой, и в будущем будет меньше сложностей с мотивацией персонала.
Когда же вы набираете команду, опираясь на другие факторы, например опыт, образование, то легко ошибиться. Несомненно, всё это важно, но вторично. Часто люди получают образование по воле и выбору родителей. Если у них нет нужных талантов и душевной расположенности, то они не будут получать удовольствие от работы. Менять и переучивать человека бессмысленно и невозможно. Типажи не меняются с возрастом, потому что так проросли нейроны при формировании мозга эмбриона в чреве мамы.
Протестируйте ваших сотрудников на соответствие психотипа и должности. Все ли на своём месте?
Глава 4
Почему люди хотят у вас работать?
Отношение сотрудников к работе определяет успешность отдела и компании в целом. Именно оно определяет, что и как делает сотрудник. Если работа для него – способ саморазвития и самореализации, то эффективность будет высокой. Если отношение к работодателю, как к угнетателю и врагу, эффективность низкая. Хотя это может быть один и тот же сотрудник.
По отношению к работе сотрудников можно разделить на четыре типа: звезда, корпоративный чёрт, человек в кепке и амёба. Поговорим о каждом по очереди.
Первый типаж – звезда
Данный сотрудник отличается высокой эффективностью. Работает за пятерых, даёт отличные результаты. Знает себе цену, поэтому, бывает, зазнаётся, но это не вызывает проблем. Правда, в том случае, если вы нашли к нему свой подход.
Первое, что нужно понимать о таком сотруднике, что он работает в компании не больше трёх лет, потом уходит по причине достигнутого потолка. Если хотите сохранить звезду, то нужно совместно с ним выработать:
• его личный финансовый план и персональную мотивацию,
• индивидуальный план профессионального и/ или карьерного развития.
Обычно руководители слепы по отношению к звёздам. Когда вдруг подходит сотрудник и говорит об индивидуальной системе мотивации, аргументируя своей эффективностью и жаждой роста, часто остаётся не понятым. Руководитель опасается, не повлечёт ли это негативных последствий. Вдруг придут все остальные сотрудники и скажут: «Мы тоже так хотим! Почему это он любимчик?». Не бойтесь таких ситуаций, так как персонал легко поставить на место, сказав: «Когда будете работать за пятерых, как эта звезда, тогда и поговорим про вашу мотивацию. Чего ж вы растерялись?».
Звезда реально работает за пятерых, а то и больше. При этом вам кажется, что ей всё легко даётся, не вдаваясь в то, каких трудов ей стоит достижение таких результатов. Когда я работал по найму, я всегда был звездой – и стабильно прощался с компанией через два года, потому что перерастал свой функционал и чувствовал себя недооценённым. Всегда подходил и говорил с руководителем про индивидуальную мотивацию и никогда не получал понимания.
Если бы я сейчас работал по найму, то приносил бы огромный доход своей компании. Однако мои руководители не разглядели такой перспективы, поэтому я работаю на себя.
Когда я продавал измерительное оборудование, то пришёл к своему руководителю и сказал: «Я продам за этот год на сумму в 1 млн. долларов. Давайте договоримся о премии, если я достигну этого плана продаж». Это была крайне амбициозная цифра, потому что основной оборот компания делала на дешёвых приборах, тогда как дорогие установки продавались очень редко. Сотрудники компании посмеялись, мол, вот Филиппов зазнайка и выскочка. Директор отнёсся к моему предложению скептически. Сейчас будучи бизнес-тренером в области продаж, я понимаю, что не поддержать сотрудника, который искренне хочет заработать для тебя денег, а ты в ответ тычешь в него своим скепсисом – край дилетантизма в управлении. Сотрудникам, которые дают стабильно результат, необходимо давать шанс для ещё большего роста. Через год, подсчитав объём продаж, который я тогда сделал, оказалось, что сумма перевалила за миллион долларов. Никто не знал, чего мне это стоило! Бессонные ночи, постоянное чтение книг по продажам и переговорам, самотренировка. Ни на какие курсы и тренинги меня не отправляли, потому что руководство не верило в мой успех, не хотело в меня инвестировать. Когда же я показал, что достиг своей цели, то у начальства возникла проблема выплатить мне оговорённую премию. Им стало жалко! Что ж, так они потеряли ценного сотрудника.
Коллеги, не забывайте, звезда стоит тех денег, которые хочет зарабатывать. Её результаты получены не халявой или везением, как может показаться со стороны. Это плод огромного труда. Звёзды должны быть оценены по заслугам, иначе вы их потеряете, либо вас ждут серьёзные управленческие проблемы. Какие именно, расскажу чуть позже.
Итак, для того, чтобы звезда как можно дольше приносила пользу вашей компании, согласуйте с ней план карьерного и профессионального роста. На какие тренинги и выставки вы её направите, какую должность она займёт через три года, если будет добиваться поставленных целей. Даже если у вас пока нет этой должности, ничего страшного. Вы ведь взяли звезду, чтобы было развитие. Так и скажите: «Будет рост – будет должность». Только не давите на неё своим административным превосходством и никаких намёков на поощрение за личную выслугу. Это убьёт у звезды всё желание на вас работать.
Нужны ли звёзды в коллективе, если с ними столько проблем? Всё зависит от этапа развития вашей компании.
Первый этап – рост. Звёзды нужны, от них зависит ваша динамика развития, прирост новых клиентов, контрактов и прибыли.
Второй этап – стабилизация. Нужны инструкции, и чёткие бизнес-процессы, и результат, получаемый понятным путём. На этом этапе звёзды опасны для бизнеса, так как если решаются уйти, то заменить их будет крайне сложно. Посчитайте сами. Если сотрудник выполнял объём работы за пятерых, то вам придется взять на его место пять сотрудников. Посчитайте траты на оклады.
Третий этап – умирание фирмы. Звезда нужна, чтобы влить в фирму новую жизнь. Когда падает спрос на услуги компании и доходы снижаются, только звезда может вывести вас к росту.
Что же делать со звездой на этапе стабилизации бизнеса? Не спешите увольнять, поскольку это важный специалист, которого вы не сможете потом взять с рынка, когда он снова вам потребуется. Назначайте звёзд на новые направления, пусть развивают инновационные продукты, соседние регионы, чтобы фирма продолжала развиваться, а значит, жила дольше. Изначально на этапе становления, когда всё начинает стабилизироваться, сразу задавайте ей новое направление, не ждите, когда она превратится в корпоративного чёрта.
Второй типаж – корпоративный чёрт
Это недооценённая звезда. Несмотря на вашу слепоту по отношению к её карьере, она осталась в вашей фирме и теперь пытается компенсировать недополученные деньги и карьерный рост вашими нервами. То есть это вредная, с ужасным поведением звезда.
Корпоративный чёрт работает много и эффективно, но он абсолютно нелоялен. Спорит, кривляется, даже кидает вам какие-то вызовы или обвинения. Распускает нелояльные анекдоты, сплетни и слухи. Вы давно хотите его уволить, но не можете, потому что он сложно заменим.
Если сотрудник стал корпоративным чёртом в вашей компании, то есть три способа решения этой проблемы.