Страница 36 из 37
Во всех случаях запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ).
Статья 73 ТК РФ обязывает работодателя перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Порядок выдачи медицинскими организациями медицинских заключений утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 2.05.2012 № 441н. Заключение составляется в произвольной форме, на нем должен стоять штамп медорганизации и подписи врача или членов врачебной комиссии.
Из положений ст. 73 ТК РФ не следует, что в медицинском заключении обязательно должно содержаться требование о необходимости перевода работника. Буквальное толкование ч. 1 этой статьи позволяет сделать вывод, что при наличии медицинских противопоказаний к выполнению определенной работы работодатель обязан перевести работника независимо от того, содержит такое заключение требование о переводе или нет. Судебная практика также исходит из того, что медицинское заключение не обязательно должно содержать прямое указание на необходимость перевода. Задачей врачебной комиссии является лишь выявление противопоказаний, а решение об отстранении или переводе должно приниматься самим работодателем исходя из конкретных особенностей условий труда работника (см. решение Воркутинского городского суда Республики Коми от 12.03.2013 по делу № 2–779/2012, решение Стрежевского городского суда Томской области от 13.12.2011, решение Ленинского районного суда г. Кирова от 23.11.2011 по делу № 2–4430, решение Районного суда Немецкого национального района Алтайского края от 23.11.2010 по делу № 2–235/10).
Если работник при этом переводится на нижеоплачиваемую работу, за ним, согласно ст. 182 ТК РФ, сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца, а при переводе в связи с повреждением здоровья, связанным с работой – до выздоровления или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика указывает, что для расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо соблюдение двух условий:
1) наличие медицинского заключения о нуждаемости в переводе на работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
2) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (см. апелляционные определения СК по гражданским делам Ростовского областного суда Ростовской области от 19.12.2013 № 33–16299, СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 24.10.2013 № 33–11518/2013, СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20.08.2013 № 33–6709/13, Свердловского областного суда от 26.06.2012 № 33–7620/2012).
Это не означает, что работодатель обязан прекратить трудовой договор в день получения медицинского заключения. Пунктом 4 ст. 4 Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3.05.1996, ратифицированной Федеральным законом от 03.06.2009 № 101-ФЗ, предусмотрено право работников на разумный период предупреждения об увольнении с работы. Соответственно, лучше не увольнять работника непосредственно в день получения медицинского заключения, а предоставить работнику один-два дня для принятия решения о согласии с переводом или отказе от него. До истечения срока предупреждения об увольнении работодатель отстраняет работника от прежней работы. В период отстранения заработная плата не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу осуществляется работодателем до восстановления трудоспособности или до установления инвалидности на основании п. 4 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244–1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».
Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя без согласия работника, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовое законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня возможных изменений организационных или технологических условий труда, которые являются основанием для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора с работником. Помимо обстоятельств, поименованных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, к таковым может относиться, например, совершенствование структуры управления у работодателя (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 11.03.2013 по делу № 33–1440/2013).
В своем основном значении, структура есть внутреннее устройство чего-либо. Структура организации определяется ее штатным расписанием. Соответственно совершенствование структуры управления и структурная реорганизация производства сопровождается изменениями в штатном расписании. При этом принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (см. апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 14.08.2015 по делу № 33–5213/2015).
В справочнике уже отмечалось, что задачами ТК РФ является не только регулирование трудовых отношений, но и способствование повышению эффективности производства и производительности труда. Статья 74 ТК РФ, напоминая работодателю о его инициативе в проведении инновационных мероприятий, направленных на прогрессивные изменения в области техники, технологии, организации труда или управления, на основе достижений науки и передового опыта, ждет указанной инициативы. Предметом регулирования данной статьи является изменение условий уже существующего трудового договора с работником. Закон допускает изменение прежних условий трудового договора, по очень важной причине – необходимости изменений в организации производства и труда, т. е. изменений технологических или организационных условий работы, внедрении нового высокопроизводительного и высокотехнологического оборудования, модернизации производства, совершенствования организации работы. При этом в законе прямо указано на инициативу работодателя в проведении необходимых изменений, т. е. в принятии новых решений. Ради них, а еще точнее – в ходе осуществления изменений в организации производства и труда – закон позволил работодателю изменять условия уже подписанного трудового договора с работником. У работников могут изменяться любые условия работы, связанные с изменением организационных или технологических условий труда: рабочее место, техника и оборудование, продолжительность рабочего времени, режим труда, должностные обязанности. Например, рабочий день может быть разделен на части или будет предложено работать по сменам с суммированным учетом рабочего времени. При замене оборудования может изменяться порядок работы с ним, нормы труда. Согласно ст. 74 ТК РФ не может быть изменена лишь трудовая функция, т. е. содержание трудовых обязанностей по согласованной профессии (должности), специальности и квалификации.