Страница 34 из 37
Перевод на другую работу без письменного согласия работника допускается в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. В этих случаях работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ).
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).
Трудовое законодательство не ограничивает период простоя какими-либо минимальными или максимальными сроками, а также не обязывает работодателя распространять режим простоя непременно на всех работников предприятия, однако, перевод работника без его согласия в период простоя на другую не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя не должен превышать одного месяца.
Простой – это временная мера, используемая сторонами трудовых отношений при возникновении причин, которые делают невозможным продолжение осуществления работником его трудовой функции (см. кассационное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда по делу № 33–739, решение Советского районного суда г. Астрахани Астраханской области от 07.10.2013, решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 16.05.2014 по делу № 2–720/2014). А поскольку период простоя в силу ст. 107 ТК РФ временем отдыха не является, в этот период работники должны находиться в рабочее время на своих рабочих местах (кассационное определение Московского городского суда от 26.04.2011 № 33–12337/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда Томской области от 29.11.2013 по делу № 33–3583/2013).
Таким образом, во время простоя работник лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности. Если работник все-таки выполняет свои трудовые обязанности в свое рабочее время (даже если время выполнения работы составляет несколько часов от общей продолжительности рабочего дня (смены)), работодателю следует отменить простой.
Если планируется в дальнейшем привлекать работника к работе только на несколько часов в день, в этом случае ТК РФ позволяет установить работнику режим неполного рабочего времени в порядке ст. 93 или 74 ТК РФ.
В случае если работодателю известно, что работы не предвидится в течение длительного периода, работодатель вправе разрешить работникам не выходить на работу в этот период. Такое решение принимается не только в интересах работника, но и в интересах работодателя. Работодателю в этом случае не надо нести расходы, связанные с пребыванием работников на своих рабочих местах, в частности оплачивать электроэнергию, отопление. Принятое решение следует оформлять приказом о том, что в период простоя (срок определяется приказом) работники вправе отсутствовать на работе. В свою очередь, для прекращения (отмены) простоя, необходимо соответствующее распоряжение (приказ) работодателя, отменяющее приказ о простое.
Нормативные правила по этому вопросу следует предусмотреть коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя не исключает обязанности работодателя соблюдать требования ч. 4 ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ по отношению к работнику (см. письмо Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России от 2.02.2009 № 22–2–2004).
Приостановление обществом хозяйственной деятельности не означает его прекращения. Общество по-прежнему является субъектом правоотношений в различных сферах, имеет соответствующие права и обязанности. Реализация таких прав и исполнение обязанностей лежат на единоличном исполнительном органе общества, равно как и ответственность за их неисполнение. При этом Закон № 14-ФЗ не предусматривает возможности приостановления полномочий единоличного исполнительного органа общества на период объявления простоя в рамках его трудовых отношений с обществом (см. постановления ФАС Уральского округа от 08.06.2010 № Ф09–4172/10-С3, Десятого арбитражного апелляционного суда от 13.09.2010 № 10АП-4312/2010, Девятого арбитражного апелляционного суда от 09.07.2009 № 09АП-7855/2009). Равно как и юридическое лицо не освобождается от исполнения своих обязанностей на это время (см. постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 03.04.2013 № 07АП-1588/13). А значит, и во время простоя единоличный исполнительный орган обладает всей полнотой полномочий, предоставленных ему законом, и исполняет возложенные на него обязанности. Во время простоя может потребоваться исполнение своих трудовых функций и другими работниками (охраны, обслуживания коммуникаций и др.). На всех их распространяются общие нормы трудового законодательства, в частности право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ). Если в условиях простоя для обеспечения нормального функционирования организации требуется меньший объем рабочего времени, работодатель вправе обратиться к работникам (в т. ч. учредитель к руководителю), с предложением об изменении условий их трудовых договоров посредством установления режима неполного рабочего времени с пропорциональным снижением оплаты труда (ст. ст. 72, 93 ТК РФ).
Если же временный перевод работника на другую работу не связан с чрезвычайными обстоятельствами, работник может быть временно переведен на другую работу только с его согласия. Такой перевод возможен на срок до одного года, а в случае, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, до выхода этого работника на работу.
Работник и работодатель подписывают соглашение о временном переводе. Согласие работника на перевод может быть оформлено также соответствующей надписью на приказе о переводе либо отдельным документом, например, заявлением, в котором должны быть указаны все необходимые условия перевода, в том числе его срок, условия оплаты труда на время перевода.
Приказ о временном переводе по соглашению сторон составляется по унифицированным формам № Т-5 или № Т-5а. На основании приказа делаются отметки в личной карточке и лицевом счете работника.
В трудовую книжку работника сведения о временном переводе не вносятся (ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Если же запись о временном переводе все-таки была внесена в трудовую книжку, то такую запись следует признать недействительной путем внесения соответствующей записи. Например: «Запись за номером таким-то недействительна, перевод являлся временным», при этом в графе 4 повторяется дата и номер приказа о временном переводе.