Страница 20 из 26
Российская экономика вступила в рынок с явно деформированной структурой издержек на рабочую силу, унаследованной от прежней системы. Известно, что в плановых экономиках денежная заработная плата оставалась неоправданно низкой, но дополнялась предоставлением благ и услуг из «общественных фондов потребления», которые напрямую контролировались государством. Ставки оплаты (тарифные ставки, оклады) устанавливались сверху, в централизованном порядке и были жестко фиксированными. В результате связь между производительностью работников и их вознаграждением нарушалась, а роль заработной платы в качестве стимула к перераспределению рабочей силы между регионами, отраслями и предприятиями оказывалась резко ослабленной. В известной мере чрезмерная унификация оплаты труда компенсировалась многочисленными районными, отраслевыми и прочими коэффициентами и надбавками. Премии и другие поощрительные выплаты в известных пределах (размер премии обычно не превышал 40 %) определялись самими предприятиями в зависимости от достигнутых ими производственных результатов. В условиях экономики дефицита, когда возможность приобретения социальных благ и услуг (организация отдыха, медицинского обслуживания, предоставления жилья и пр.) по рыночным каналам была крайне ограничена, такая форма компенсации служила важным механизмом стимулирования и обеспечивала привлечение конкурентной рабочей силы. В результате доля «зарплатной» составляющей в компенсации рабочей силы оказывалась непропорционально мала, тогда как «незарплатной» – непропорционально велика. В рыночных условиях указанные деформации в структуре издержек на рабочую силу стали постепенно выправляться, но весьма медленно. Так, в 1995 год на долю «зарплатной» составляющей приходилось примерно 55 % от всех издержек на рабочую силу, на долю «незарплатной» – 45 %. Уже к 2005 г. доминирование «зарплатной» составляющей стало абсолютным – до 75 % за счет действия двух основных факторов: снижения расходов на социальную защиту работников (сильное снижение ставок на ЕСН) и сокращения налогов на заработную плату.
Издержки на рабочую силу могут быть также подразделены на «прямые» (заработная плата, расходы на жилье, культурно-бытовое обслуживание, профессиональное обучение и пр.) и «косвенные» (единый социальный налог, взносы на обязательное пенсионное страхование, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний и др.). По оценкам, соотношение между этими элементами издержек резко изменилось и стало более благоприятным: удельный вес «прямых» издержек увеличился за тот же период (1995–2005 гг.) с 71,1 % до 83,4 %, тогда как «косвенных» – уменьшился с 28,3 % до 16,6 %, т. е. стала более тесной связь между производительностью труда и его оплатой.[14]
Анализ динамики структуры заработной платы в переходный период отчетливо показывает главную особенность российской системы компенсации за труд – ее «скошенность» в пользу переменной части оплаты труда в ущерб постоянной части. Так, в 1995 год на долю тарифного заработка приходилось 47,5 % от общей суммы заработной платы, тогда как в 2005 г. лишь 43,3 %. Доля надбавок и доплат в суммарных затратах предприятий на рабочую силу напротив увеличилась в три раза (с 1,7 % до 5,4 %), а доля премий выросла в полтора раза (с 8,6 % до 14,0 %).[15] По различным оценкам, в вознаграждении российских работников доля переменной части составляет не менее 25–30 %. Следовательно, с учетом других надбавок до трети заработков россиян не является строго фиксированной, т. е. является переменной. Это намного больше, чем в других странах. В США на переменную часть приходилось лишь 3,5 % от общей суммы заработков (2006 г.).
Известно, что величина переменной части оплаты может колебаться в широком диапазоне в зависимости от финансово-экономического положения предприятий и установок менеджмента. Менеджеры российских организаций по своему усмотрению могут полностью или частично лишать таких выплат определенные группы работников или даже персонал в целом. Такая высокая гибкость заработной платы является характерной особенностью российской системы заработной платы.
Подобная высокая доля переменной, негарантированной части оплаты труда, не имеющая аналогов в других странах, воспринимается всеми участниками российского рынка труда как норма, как нечто само собой разумеющееся. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005–2007 гг. прямо рекомендует «при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50 %». А отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса на 2005–2007 гг. фиксирует «оптимальное» значение этого показателя на еще более низком уровне – 40 %.
В РФ целый ряд факторов удерживает МРОТ на достаточно низкой отметке, но основное влияние МРОТ на рынок труда состояло в том, что МРОТ служил естественной отправной точкой при построении тарифных систем и к МРОТ привязывался уровень оплаты наименее квалифицированных работников, имеющих низкий тарифный разряд. В Единой тарифной сетке для бюджетников (она действовала до 2007 год) первый разряд устанавливался на уровне величины МРОТ. Подобные по принципу действия системы оплаты труда существуют и на многих крупных и средних предприятиях небюджетного сектора. В сущности, МРОТ совместно с тарифной сеткой определял тарифную (постоянную или фиксированную) часть заработной платы. Относительно низкая величина постоянной части позволяла работодателям более или менее свободно манипулировать переменной частью оплаты и адаптировать заработную плату к колебаниям спроса на труд в нужной им мере в рамках имеющихся бюджетных ограничений.
Занижение постоянной части заработков, в сущности, страхует работодателя от возможных рисков, связанных со снижением спроса на труд при возникновении кризисных явлений, что позволяет за счет соответствующего сжатия заработной платы избегать увольнений. Привязка премий и доплат к экономическим результатам деятельности предприятий позволяет работодателям делить с работниками как прибыль (ренту), так и риски, связанные с неопределенностью спроса, поскольку процесс установления переменной части заработной платы максимально выведен работодателем из-под действия тарифных соглашений и коллективных договоров.
Основные особенности формирования заработной платы в различных секторах российской экономики представлены в таблице 4.
Таблица 4
Примерная схема формирования заработной платы в различных секторах российской экономики
3.2. Формы и системы оплаты труда
С помощью форм и систем заработной платы обеспечивается наиболее эффективная зависимость между результатами труда и уровнем его оплаты применительно к конкретным условиям производства. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда на основе применения соответствующих показателей, характеризующих результаты труда. Выбор той или иной формы и системы заработной платы должен осуществляться исходя из условий и содержания труда на конкретном предприятии, качества нормирования труда и др.
Форма оплаты труда устанавливает зависимость величины оплаты труда работника от достигнутых им за определенный период времени результатов труда (выполненной работы). Система оплаты труда – это способ реализации соответствующей формы оплаты труда, специально разработанный и закрепленный в нормативных актах и устанавливающий порядок оплаты труда наемных работников.
14
Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация // Под ред. В. Е. Гимпельсона и Р. И. Капелюшникова. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2007. – С. 50–51.
15
Там же, с. 51–52.