Страница 21 из 26
Формы и системы заработной платы должны обеспечивать учет количества труда, затраченного каждым работником и создавать материальную заинтересованность в улучшении как индивидуальных, так и коллективных результатов труда. Основными измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных работ, операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Н. А. Горелов в качестве третьей формы оплаты труда выделяет также оплату по окладу.
При сдельной форме оплаты труда оплата производится за количество и качество изготовленной продукции (или выполненный объем работы) и определяется количеством единиц произведенной им продукции (работ) и установленной расценкой за единицу продукции. В этой форме мерой труда является количество выработанной продукции (объем оказанных услуг).
Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются сдельно-простая (прямая сдельщина), сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-косвенная и аккордная.
При повременной форме оплаты труда оплата производится в зависимости от фактически отработанного времени с учетом квалификации рабочего и условий труда. В этой форме заработок работника зависит от присвоенной ему тарифной ставки и фактически отработанного им времени.
Разновидностями повременной формы оплаты труда являются: простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.
На выбор формы оплаты труда влияют особенности производственной технологии, средства труда и формы его организации, требования к качеству продукции и другие факторы. Всесторонний учет этих условий может быть произведен только непосредственно на предприятии, поэтому каждое предприятие имеет право выбирать и устанавливать различные формы оплаты труда для рабочих каждого подразделения предприятия отдельно.
Сдельная форма оплаты труда в большей мере, чем повременная, содействует созданию материальной заинтересованности каждого работника в результатах своего труда, так как заработная плата при этом поставлена в прямую зависимость от конечных результатов его работы. Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. По опросам, 80–90 % стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата, выплачиваемая в виде «живых» денег.
Применение сдельной формы оплаты труда эффективно, если соблюдены такие условия, как возможность непосредственного нормирования и учета затрат труда рабочих и установления количественных показателей выработки (при наличии технически обоснованных норм времени и норм выработки и возможности учета выполненного объема работ в натуральных показателях), наличие у рабочих возможности в данных организационно-технических условиях развития производства выполнять и перевыполнять действующие нормы, необходимость стимулирования рабочих увеличивать выпуск продукции без ухудшения ее качества.
Использование повременной оплаты труда целесообразно в тех случаях, когда технологический процесс строго регламентирован и невозможно установить количественные показатели выработки продукции; или же при выполнении особо ответственных работ, где требуется высококачественное выполнение работы; если отсутствует возможность и необходимость увеличения выпуска продукции; когда количественные результаты работы не зависят или мало зависят от самого исполнителя. Повышенные требования к качеству продукции или выполняемых работ являются важным критерием целесообразности применения повременной формы оплаты труда. По мере автоматизации производственных процессов сфера применения повременной формы оплаты труда возрастает.
Форма оплаты по окладу предусматривает установление оплаты в фиксированной величине за месяц (полмесяца) в основном в отношении работ по должностям, где не представляется возможным количественное измерение выработки в натуральных показателях.
В настоящее время многие работники недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда – текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с обучением постоянно меняющихся специалистов.
В связи с этим на предприятиях активно начали разрабатывать новые формы и системы оплаты труда. Разработчики современных систем оплаты труда при всем разнообразии подходов едины в том, что тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня; направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом; стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами; рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования; система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая.
Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда и системы «плавающих окладов». Гибкими они называются потому, что система может трансформироваться в соответствии с практически любыми задачами оперативного планирования и стимулирования; бестарифных – потому что базовые параметры заработной платы – ставки, оклады, тарифы, минимальные заработные платы – определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При этом работникам заранее тарифные ставки (оклады) не устанавливаются.
При системе оплаты труда, основанной на «плавающих окладах», повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике оплата труда может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться на определенный процент. Данная система устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.
Выделяется также система выплат на комиссионной основе, при которой размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.
Установленные системы оплаты труда отражаются в коллективном договоре, положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.
Среди перечисленных форм и систем оплаты труда в зависимости от способа связи результатов деятельности и стимулов можно выделить опережающие и подкрепляющие формы оплаты труда; простые и сложные; индивидуальные и коллективные; позитивные и негативные; общие и целевые; непосредственные, текущие и перспективные формы оплаты труда.
При опережающей форме работник еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и какое вознаграждение можно за них получить, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция оплаты труда.
При подкрепляющей форме работник узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Оплата в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.
Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения (компании).
Поиск и внедрение эффективной схемы мотивации в первую очередь зависит от компетентности, которой обладает менеджер по персоналу и топ-менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практических навыков. Незнание основополагающих принципов стимулирования проявляется довольно часто.