Страница 29 из 32
Теория отсева: преданные бойцы – фундамент организации
Долевое участие работников: корпоративный ядерный реактор
На вопрос о роли США в мире Уинстон Черчилль в 1940-х годах ответил: «Соединенные Штаты похожи на гигантский паровой котел. После того как его растопили, энергию он будет генерировать неограниченно».
И это правда. Почти четыре века минуло с тех пор, как с борта парусника «Мэйфлауэр» на берег Нового Света сошли первые британские поселенцы – горстка отважных мечтателей. Они принесли с собой на американскую землю прочную социальную систему, основанную на принципах демократии, духе верности договору и верховенстве права, фундаментальными ценностями которой были пуританство, частная выгода и уважение к личности. Изначальные принципы также включали в себя все необходимые стимулы к росту и процветанию страны. Например, именно в Америке придумали самые разнообразные схемы материального поощрения наемных работников, в том числе передачу им доли в деле, – и ведь именно предлагаемые сотрудникам стартапов опционы на приобретение акций сыграли немаловажную роль в бурном росте высокотехнологичных компаний в Соединенных Штатах. Сегодня ведь никто не ставит под сомнение тот факт, что феномен Кремниевой долины был обусловлен двумя движущими силами: во-первых, схемой долевого участия сотрудников в будущих прибылях, а во-вторых – инновационной культурой; первая придавала людям мощный материальный стимул, вторая – духовный.
Весь мир учится у Соединенных Штатов, а теперь и китайские высокотехнологичные отрасли промышленности, финансовый сектор и индустрия культуры перенимают опыт США.
С первых дней своего существования Huawei приковывала к себе сотрудников «серебряными наручниками», делая их пайщиками. Наручники названы здесь серебряными с умыслом, чтобы подчеркнуть отличие схемы Huawei от общепринятой на Западе схемы поощрения работников через предложение им опциона на покупку акций, которую окрестили «золотыми наручниками». При определенной схожести, принятая в Huawei схема долевого участия сотрудников в прибылях отличается от стандартной западной и является не заимствованием западного опыта, а собственной находкой компании, оказавшейся в какой-то момент лишенной иного выбора.
В статье, озаглавленной «Весенняя река течет на восток»[117], Жэнь Чжэнфэй объяснил, как в Huawei родилась и получила развития идея применения схемы долевого участия сотрудников:
Схему долевого участия сотрудников я придумал вскоре после основания Huawei. Мое намерение заключалось в том, чтобы спаять коллег посредством своеобразного участия в прибылях. В ту пору о варианте опциона на покупку акций я понятия не имел. Даже не знал, что на Западе распространена такая схема создания у сотрудников материальной заинтересованности и что работодатели применяют ее во множестве вариаций. Просто жизненные тяготы привили мне чувство, что следует разделять с коллегами и ответственность, и выгоду. Я обсудил это с отцом, который в 1930-х годах изучал экономику. Он высказался всецело «за». Но никто и предположить не мог, что эта скорее случайно, чем планомерно родившаяся схема долевого участия сыграет столь большую роль в последующем успехе компании.
Схема была единственным средством обеспечить конкурентоспособность Huawei на рынке, где хозяйничали международные гиганты и китайские госпредприятия. Ведь не было у частной компании Huawei ни связей, ни ресурсов, ни доступа к государственному финансированию. Всем приходилось сражаться плечом к плечу, чтобы выжить. И каждый имел право на свою часть добычи. Жэнь Чжэнфэй говорил:
Только не подумайте, пожалуйста, что я вел себя как мудрец или святой. Если бы я занялся строительным бизнесом, я бы считал само собой разумеющимся, что вся возведенная мною недвижимость принадлежит исключительно мне одному, потому что землю и займы раздобыл лично я, используя собственные связи. Так с какой стати мне чем-то с кем-то делиться? Я бы единолично присваивал все прибыли, потому что и весь риск изначально был на мне. Но моя компания Huawei – это, по уставу, технологическая компания. И мне нужно было привлечь к совместной работе больше умных людей, идеалистов, готовых разделить с компанией ее радости и горести. Каждый должен был взвалить на себя свою часть ноши, особенно люди старшего поколения и руководители. И лишь справедливым разделением активов между всеми ними можно было привлечь в этой битве на свою сторону больше единомышленников.
Конечно, нельзя забывать о значении исторических декораций, на фоне которых происходили описываемые события. Во второй половине 1980-х годов, когда была основана Huawei, само слово «капитал» воспринималось в Китае очень болезненно. Сам помню прекрасно, как в бытность в те годы студентом психологического факультета Северо-Западного педагогического университета[118] стал свидетелем яростной отповеди, которую получили два доцента от профессора кафедры политэкономии: «Китаю следует совершеннейшим образом воздерживаться от всякой мысли о возможности конкуренции! Ведь конкуренция – это квинтэссенция капитализма, а мы – социалистическая страна!» И это была господствовавшая в те годы точка зрения. И центральные СМИ, все без исключения, полнились высказываниями вроде: «Согласно марксистскому учению, владелец компании, нанимающий больше восьми рабочих, должен однозначно классифицироваться как капиталист…»
На таком фоне учреждение частной компании само по себе было сопряжено с колоссальным политическим риском. Как следствие, в провинции Гуандун, в частности в Шэньчжэне, владельцы основанных больше четверти века тому назад частных компаний, особенно достаточно крупных, обычно не оставляли себе контрольного пакета или сколь бы то ни было весомой доли акций. Сегодня компаний со структурой акционерного капитала, похожей на впервые примененную Huawei, насчитывается более двух тысяч, что наглядно свидетельствует о перспективности такой траектории эволюции системы китайского предпринимательства.
Обладая острым политическим чутьем, Жэнь Чжэнфэй хорошо отдавал себе отчет в том, какими последствиями был чреват на том этапе истории статус акционера-мажоритария.
Хотя Жэнь Чжэнфэй и владеет самой крупной долей в акционерном капитале Huawei, она составляет всего 1,4 процента, а держатели остальных 98,6 процента акций – сотрудники компании. По состоянию на конец 2016 года из 180 000 сотрудников Huawei ее пайщиками являлись 80 000 человек, внешние акционеры уставом не предусмотрены. Таким образом, компания не имеет аналогов в мировой практике по степени рассредоточения акционерного капитала, да и в истории бизнеса в целом трудно отыскать сопоставимые феномены. Так в чем источник силы Huawei? Что за «ядерный реактор» придает ей небывалую мощь? Из бесед более чем с сотней руководителей Huawei мне стало ясно: большинство из них склоняются к мысли, что этот «реактор» – система долевого участия сотрудников в прибыли, поскольку каждый чувствует себя совладельцем компании и все сражаются за ее успех плечом к плечу. В ответ на просьбу охарактеризовать Жэня Чжэнфэя почти никто не забывает упомянуть о его преданности делу, самоотдаче в работе и бескорыстии. Бай Чжидун, капитан команды «красных»[119] Huawei, отметил: «Жэнь – человек слова. Для меня это наилучшая из всех возможных характеристик. Много ли в мире найдется лидеров, по-настоящему верных своему слову? А он как сказал единожды, что будет делиться прибылями со своими работниками, так и делает это вот уже более двадцати лет, все-все делит между 80 000 сотрудников, а себе оставляет лишь самую малость».
Важно не то, как лидер преподносит себя, – истинный авторитет он завоевывает лишь реальными результатами своих дел.
117
The Spring River Flows East.
118
Северо-Западный педагогический университет (кит. 西北师范大学, пиньинь Xīběi Shīfàn Dàxué) – один из старейших государственных университетов Китая, находится в городе Ланьчжоу провинции Ганьсу
119
В рамках постоянных усилий по выявлению потенциально слабых мест Huawei применяет метод самоанализа путем ролевой игры с разделением менеджеров на две команды – «красных» и «синих». Это похоже на современную военно-полевую игру: «синие» изображают условного противника, то есть конкурентов, строящих постоянные козни «красным» и подлавливающих их на ошибках, помогая тем самым «красным» самосовершенствоваться в процессе работы над ошибками. – Прим. автора.