Страница 24 из 31
1. В нарушение требований локальных нормативных актов, директор филиала употреблял спиртные напитки в общественном месте по пути следования к месту выполнения служебного задания, находился в командировке в состоянии алкогольного опьянения, проявлял неадекватное поведение, высказывал угрозы о судебных разбирательствах в адрес работников аэропорта[125].
2. Руководитель допустил образование задолженности по выплате заработной платы[126].
3. Руководитель неправомерно получал выплаты за счет платных услуг, а также вознаграждение от прибыли по итогам года; несмотря на внесенные изменения в трудовой договор, продолжал неправомерно получать персональную надбавку к должностному окладу[127].
4. Руководитель неправомерно изъял, удерживал учредительные документы общества, а также не исполнял требования работодателя о возврате указанных документов[128].
5. Выявлена неудовлетворительная работа руководителя по возврату просроченной задолженности, что привело к пропуску сроков исковой давности и, как следствие, утрате права на судебную защиту при возврате задолженности работодателя[129].
6. Основанием для расторжения трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ послужило издание приказов о приеме на работу работников, фактически не приступивших к работе, выплате им заработной платы, осуществление выплат вознаграждений по договорам подряда, что повлекло за собой нарушение трудового, бюджетного законодательства, законодательства об образовании, а также нецелевое использование бюджетных средств[130].
7. В суде выявлен и подтвержден факт принудительного незаконного сбора руководителем денежных средств с работников, выданных им ранее в качестве вознаграждения (премии), для улучшения материально-технической базы; установлены факты нецелевого использования директором денежных средств, предназначенных для материального поощрения сотрудников (выплата премий)[131].
Пункт 11 ч. 1 ст. 81 – представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. К данного рода документам следует относить: диплом о профессиональном образовании, медицинскую книжку, трудовую книжку, справку об отсутствии судимости и другие документы, которые на момент заключения трудового договора являются обязательными для предъявления работодателю. Действия работника должны носить умышленный характер, т. е. работник заведомо должен знать о том, что предоставляемый им документ является подложным. Установление факта подложности документов действующее законодательство не относит к компетенции работодателя и его представителей. Таким образом, работодатель для выявления факта предоставления работником подложных документов должен обратиться с запросом в соответствующие органы (например, из образовательного учреждения получен ответ о том, что работник, представивший диплом о высшем образовании, в числе студентов учебного заведения не числился, диплом под указанным номером в университет не поступал и не выдавался; работодатель обращался в следственные органы для проверки подложности представленного документа; факт приобретения работником диплома об образовании у неустановленного лица, без получения диплома в установленном законом порядке подтвержден вступившим в законную силу приговором суда, по которому работник признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 327 Уголовного кодекса РФ[132]).
Таким образом, для правомерности расторжения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо доказать такие юридически значимые обстоятельства, как предоставление работником подложных документов при заключении трудового договора; включение представленных подложных документов в перечень документов, необходимых для заключения трудового договора; невозможность выполнять работником работы по обусловленной трудовой функции в связи с отсутствием у него необходимых для ее выполнения образования и (или) навыков, которые были подтверждены при поступлении на работу подложными документами[133].
Если на момент информирования работодателя о подложности представленных документов на момент заключения трудового договора указанные нарушения были работником устранены (получено соответствующее образование, оформлена трудовая книжка), то расторжение трудового договора невозможно.
Пункт 13 ч. 1 ст. 81 – увольнение в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Эта норма самостоятельно применяться не может, законодатель же не определяет перечень и характер дополнительных оснований расторжения трудового договора, в каждом конкретном случае основания расторжения трудового договора определяются исходя из конкретных обстоятельств. К наиболее часто встречающимся основаниям расторжения трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации можно отнести: наличие задолженности по заработной плате работникам[134]; нарушение финансовой дисциплины, нецелевое использование бюджетных средств[135].
Учеными в области трудового права отмечается, что основание расторжения трудового договора, закрепленное в п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, продублировано в п. 3 ст. 278 ТК РФ[136]. Следует согласиться с представителями московской школы трудового права, что при возникновении вопроса о том, какое основание предпочтительнее применять, выбор должен быть сделан в пользу п. 3 ст. 278 ТК РФ, поскольку этот пункт содержится в специальной главе ТК РФ, посвященной особенностям регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, а п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в общей главе. Соотношение между специальной и общей нормой решается в пользу специальной нормы[137].
Согласно п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В исключительных случаях основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть установлены в трудовом договоре:
1. с работником, работающим у работодателя – физического лица (ст. 307 ТК РФ);
2. с надомниками (ст. 312 ТК РФ);
3. с дистанционными работниками (ст. 3125 ТК РФ);
4. с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).
Законодатель, устанавливая баланс интересов работников и работодателей, право работодателя на расторжение трудового договора по своей инициативе ограничивает определенными пределами. К ним можно отнести:
1. У работодателя должно быть основание, являющееся достаточным и законным для разрыва трудовой связи. Работодатель при увольнении работников (при расторжении трудового договора по виновным основаниям) должен учитывать тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
2. Работодателю необходимо соблюдать установленные законом определенные процедурные правила расторжения трудового договора, которые различаются в зависимости от основания увольнения (например, при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены установленные ст. 82 ТК РФ сроки уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ) и др.).
125
Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 29 января 2013 г. по делу № 33-567/2013// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
126
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29 августа 2012 г. по делу № 33-11962/2012// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
127
Апелляционное определение Белгородского областного суда от 01 апреля 2014 г. по делу № 33-808/2014// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
128
Определение Московского городского суда от 17 февраля 2014 г. по делу № 4 г/7-551/14// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
129
Определение Пермского краевого суда от 05 февраля 2014 г. по делу № 33-840// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
130
Апелляционное определение Астраханского областного суда от 15 января 2014 г. по делу № 33-100/2014// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
131
Определение Московского городского суда от 01 октября 2013 г. по делу № 4 г/1-9709// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
132
Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14 сентября 2016 г. по делу № 33012572/2016// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
133
Апелляционное определение Московского областного суда от 11 июля 2016 г. по делу № 33-18563/2016// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
134
Апелляционное определение Московского городского суда от 16 мая 2013 г. по делу № 11-12711// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
135
Кассационное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 31 января 2012 г. по делу № 33-331/2012// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
136
Трудовое право: учебник для бакалавров/ С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина. – М.: Издательство Юрайт, 2012. – С. 168; Трудовое право России. В 2 т. Т. 2: учебник и практикум для академического бакалавриата/ под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. – М.: Издательство Юрайт. 2015. – С. 94; Трудовое право: в 2 т. Т. 2: учебник для академического бакалавриата/ отв. ред. Ю. П. Орловский; ред. – сост. Е. С. Герасимова. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – С. 82.
137
Трудовое право: в 2 т. Т. 2: учебник для академического бакалавриата/ отв. ред. Ю. П. Орловский; ред. – сост. Е. С. Герасимова. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – С. 82.