Страница 77 из 95
Работник может быть уволен лишь в том случае, если он совершил виновные действия, дающее основание утраты к нему доверия со стороны работодателя. Это могут быть обман и обсчет покупателей, нарушение правил хранения материальных ценностей, обмеривание и обвешивание при отпуске товаров, недостача денежных или материальных ценностей и т. п. При этом работодатель должен иметь определенные доказательства, свидетельствующие, что работник совершил виновные действия (данные ревизии, сличительные ведомости при инвентаризации материальных ценностей, акты контрольных закупок и т. п.).
Пленум Верховного Суда РФ в п. 45 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что «при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой» (РГ. 2006. 31 дек.). Однако увольнение работника по такому основанию не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
9. Пунктом 8 ч. 1 комментируемой статьи предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Увольнение по данному основанию возможно только работников, выполняющих воспитательные функции. К ним относятся: воспитатели детских садов, учителя школ, мастера производственного обучения, преподаватели учебных заведений профессионального образования и др.
Законодатель не приводит понятия аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Как указано в учебнике «Трудовое право» коллектива авторов под редакцией О.В. Смирнова, «по всей видимости, под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т. п.» (Трудовое право коллектива авторов под редакцией О.В. Смирнова. Изд. 2-ое. М. «Проспект». 2006. С. 257). К таким проступкам следует отнести также применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника).
Увольнение работника по данному основанию возможно, как за совершение аморального проступка по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей, так и в случае совершения его вне места работы и не в связи с исполнением работником трудовых обязанностей.
Согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по указанному основанию в случае, когда аморальный поступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
10. В пункте 9 ч. 1 комментируемой статьи основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя указано принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Увольнение по данному основанию может быть применено к строго ограниченному кругу лиц. Заметим при этом, что руководители филиалов и представительств назначаются органом юридического лица и действуют на основании доверенности.
При увольнении по данному основанию имеет значение, наступили или нет для организации, индивидуального предпринимателя неблагоприятные последствия в виде причинения различного рода ущерба имуществу организации. Например, руководитель издает приказ об увольнении работника в связи с сокращением численности работников, не предложив увольняемому работнику имеющуюся вакантную должность, что является нарушением трудового законодательства (ч. 3 комментируемой статьи). Впоследствии по иску работника он восстанавливается судом на прежнее место работы, и в его пользу взыскиваются заработная плата за время вынужденного прогула и денежная компенсация морального вреда. Таким образом, организации причиняется материальный ущерб. В этом случае, руководитель организации, издавший такой незаконный приказ, может быть уволен в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Если такие последствия не наступили или их удалось своевременно предотвратить, то увольнение по данному основанию не должно осуществляться. Так, в указанном примере, если руководитель своевременно обнаружил допущенное нарушение закона при увольнении, отменил незаконный приказ, восстановив работника на прежнее место работы, что не повлекло причинение организации материального ущерба, то увольнение за такое правонарушение осуществлено быть не может.
Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 48 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.
11. В пункте 10 ч. 1 комментируемой статьи основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя указано однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
При увольнении по данному основанию необходимо учитывать следующее.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по данному основанию возможно только в отношении руководителей организаций и их заместителей и только указанных структурных подразделений.
Указанные работники занимают особое положение в организации (филиале, представительстве), они наделены властно-распорядительными функциями по руководству организацией труда, обеспечению технологии производства и безопасности работ. Поэтому любое однократное грубое нарушение (невыполнение) ими своих трудовых обязанностей может повлечь для организации неблагоприятные последствия.
Законодатель не приводит какого-либо перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых может последовать увольнение руководителя организации и его заместителей по инициативе работодателя. Вопрос о том, является ли допущенное руководителем организации, его заместителями нарушение их трудовых обязанностей грубым, решается в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств.
Поэтому, во-первых, увольнение руководителей организаций (филиалов, представительств) и их заместителей возможно за однократное грубое нарушение ими общих трудовых обязанностей работников, подпадающее под перечень таких нарушений, предусмотренных в п. 6 ч. 1 комментируемой статьи. Во-вторых, к грубым нарушениям руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей следует относить такое неисполнение ими возложенных на них трудовым договором обязанностей, которое повлекло или могло повлечь причинение вреда здоровью работников или иных лиц либо причинение существенного имущественного ущерба организации, существенное ущемление престижа организации и т. п.