Страница 6 из 10
ПОВЕДЕНИЕ индивидов в ОРГАНИЗАЦИИ определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей (внутренняя корпоративная культура и индивидуальные особенности, связанные с личностью руководителей).
ПОВЕДЕНИЕ ИМЕЕТ ПРИЧИНЫ – любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления.
ПОВЕДЕНИЕ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННО – любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия.
ПОВЕДЕНИЕ МОТИВИРОВАНО – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы – возможно измерить отдельные составляющие.
Наука описывает процесс ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЛИЧНОСТИ И ОРГАНИЗАЦИИ, вводя понятия «психологический контракт» и «экономический контракт».
Письменные документы и негласные внутренние правила определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность.
Подразумевается, что индивид ожидает от организации исполнения своих чаяний и стремлений (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала).
Организация ожидает от индивида выполнения своей части договора (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура).
Исполнительные органы организации в лице менеджмента следят за исполнением экономического и психологического контрактов с работником, активно регулируя полноту удовлетворения ожиданий в рамках договора.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ И ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ связаны между собой неразрывно и представляют собой определенный обмен ценностями (физическими, эмоциональными, культурными, материальными) между работником и организацией. Эта комбинация отражает желание человека работать в этой организации и желание организации нанять его, получить результаты его труда.
Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. В процессе работы ожидания могут подтвердиться или не подтвердиться.
Современные научные воззрения исходят из гуманистических и оптимистических посылов. Наука рекомендует стремиться к равноценному обмену и даже давать преимущество работнику, всячески повышая уровень его удовлетворенности от работы.
При сравнительном анализе ожиданий сотрудника и ожиданий организации может получиться так, как часто и бывает, что эти ожидания окажутся несовместимыми. Сотрудники, естественно, реагируют на такую несовместимость множеством способов.
– некоторые могут пытаться получить продвижение по службе в пределах фирмы в надежде на то, что на более высоких уровнях иерархии они смогут удовлетворить свои разнообразные потребности с помощью профессионального роста и использования своих знаний и мастерства.
– если перспектива продвижения по службе ограничена либо невозможна в ближайшее время, то существует вероятность того, что реакция служащего будет достаточно негативна. Такие отрицательные реакции проявляются в увольнениях, участии в профсоюзных забастовках, сокращении выпуска продукции, а в чрезвычайных ситуациях даже в саботаже или воровстве выпускаемой продукции или оборудования.
Большинство научных работ, изучающих поведение индивидуумов в группе, посвящено исключительно исследованию целей, желаний, стремлений работника как наемного труженика. И практически отсутствует научно значимая информация о целях и стремлениях руководителя (как нанимателя). Руководитель, он сразу в двух лицах: и наниматель, и наемное лицо. Его мысли, цели и желания, по отношению к своему нанимателю, сходны с позицией наемного работника. А вот его стремления, желания и цели в момент осуществления руководящей функции исследованы значительно хуже.
В большинстве книг о менеджменте, о руководстве людьми на руководителя возлагаются различные обязанности и функции. Но никого не волнует, что он думает, что чувствует, о чем мечтает, осуществляя эту функцию.
Я СЧИТАЮ, ЧТО ВЫПОЛНЕНИЕ РУКОВОДЯЩЕЙ ФУНКЦИИ ДЛЯ ЧЕЛОВЕКА ЧРЕЗВЫЧАЙНО ЭНЕРГОЗАТРАТНО С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ОБЫЧНОГО ЧЕЛОВЕКА, ИМЕННО ПОЭТОМУ ЛИДЕРОВ И ТЕМ БОЛЕЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ТАК МАЛО.
Выполнение руководящей функции несет в себе значительный риск нарушения нормальной работы психики индивидуума. Именно длительное решение человеческих судеб, управление людьми, повышенная ответственность за общий результат труда могут стать причиной депрессии, разрушения внутренней энергетики, утраты управленческой функции.
Руководитель в какой-то момент перестает хотеть управлять людьми, брать на себя ответственность, утрачивает внутреннюю энергию, которая толкала его вверх по карьерной лестнице.
Декомпозиция личности на изучаемые элементы. Рекомендации руководителям по самодиагностике и выявлению ключевых отличий вашей индивидуальности
Ответственность – это та цена, которую мы платим за власть.
В науке нет единого представления на природу личности.
Под личностью понимается система взаимосвязанных, устойчивых, социально значимых качеств человека, позволяющих ему активно познавать и преобразовывать мир.
Часть этих качеств являются врожденными (природными), часть – приобретенными (социальными).
Наука не может изучать сразу комплекс взаимосвязей. Мы не можем познать Личность, мы все слишком разные.
Чтобы осуществить процесс познания, человеческую индивидуальность декомпозируют на отдельные элементы, эти элементы сходны у разных людей. Для изучения каждого элемента есть профильные научные дисциплины, методы диагностики, изучения, а также рекомендации по развитию, улучшению и корректировке.
Руководителям нужно помнить: сумма изученных, препарированных, отдельных качеств человека не равна его истинной ЛИЧНОСТИ. Человек всегда может удивить, преподнести сюрприз, оказаться не таким, как все. А вот группа индивидуальностей ведет себя намного более предсказуемо и ее поведением значительно легче управлять.
Основными элементами личности являются:
– направленность,
– способности,
– психологический темперамент,
– характер.
Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими. В целом КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ ЗАВИСЯТ ОТ СЛЕДУЮЩИХ ОСНОВНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВ:
Во-первых, от индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов).
Во-вторых, от положения человека в окружении (статуса, социальной роли, прав, обязанностей, ответственности, доступа к информации, перспектив продвижения и т. п).
В-третьих, от специфики окружающей обстановки, формальных и неформальных отношений с руководителями, подчиненными, коллегами, партнерами, клиентами (в целом обстановку изменить всегда легче, чем личность).
В-четвертых, от пола (психологических различий между мужчинами и женщинами – тендерных отличий).
В-пятых, от особенности психических состояний, т. е. относительно устойчивых проявлений психики, присущих человеку в течение сравнительно длительного времени. Такие состояния бывают:
Познавательными (любопытство, заинтересованность, сомнение, сосредоточенность и проч.),
эмоциональными (радость, грусть, злость, обида, страх, робость и т. п.)
волевыми, позволяющими сознательно контролировать и управлять своей деятельностью (стойкость, целеустремленность, настойчивость, решительность, дисциплинированность и проч.).
НАПРАВЛЕННОСТЬ ЛИЧНОСТИ – ее свойство, обеспечивающее устойчивую ориентацию поведения человека, его мотивы, цели вне зависимости от конкретной ситуации.