Страница 3 из 5
Содержание
1. Оценка (аттестация) персонала:
• разработка положения об аттестации персонала;
• определение критериев и формы оценки персонала;
• подготовка аттестационных листов, протоколов и других нормативных документов;
• формирование комиссии по аттестации персонала;
• проведение аттестации по следующим параметрам:
– оценка степени соответствия работающего персонала квалификационным требованиям;
– анализ выполняемых функций и их соответствие должностным инструкциям и фактической загруженности сотрудников;
• выработка предложений и рекомендаций по результатам аттестации:
– возможности перемещения сотрудников;
– составление прогноза соответствия настоящей и перспективным должностям;
– необходимость направления на обучение и др.;
• профессиональное и психологическое тестирование с целью определения необходимости повышения квалификации.
2. Планирование обучения:
• оценка потребности в повышении квалификации сотрудников в случае:
– расширения функций сотрудников;
– расширения номенклатуры новых услуг;
– внедрения новых технологий;
– открытия новых отделений;
– изменения нормативных документов (инструктивное обучение);
– выводов по результатам аттестации сотрудников.
• планирование каждой обучающей программы по следующим параметрам:
– определение целей обучения;
– выбор методов обучения;
– определение содержания программы обучения;
– план-график проведения обучения;
– предполагаемый список участников;
– оценка эффективности обучения по разработанным методикам.
• сбор заявок и изучение потребностей подразделений организации в обучении специалистов;
• разработка программ и планов-графиков обучения для различных категорий специалистов или обеспечение текущих заявок на обучение;
• информирование руководителей и специалистов о предлагаемых программах обучения, планируемых семинарах, конференциях, выставках;
• подготовка нормативных документов по вопросам обучения (распоряжения, положения и т. п.).
3. Организация внутреннего обучения.
3.1. Подготовка специалистов для проведения внутреннего обучения:
• выявление специалистов, готовых к проведению обучения;
• обучение «специалистов-преподавателей» по вопросам организации тренингов и семинаров, подготовка внутренних тренеров;
• разработка системы поощрения специалистов, проводящих внутреннее обучение.
3.2. Организация внутреннего обучения по следующим направлениям:
• доведение знаний, полученных на внешних семинарах до сотрудников, работающих в смежных областях;
• расширение профессиональных навыков специалистов;
• ротация специалистов в смежные подразделения на смежные рабочие места с целью повышения квалификации и взаимозаменяемости сотрудников;
• круглые столы по актуальным вопросам работы организации с привлечением специалистов различных подразделений.
3.3. Тренинги по повышению эффективности работы с клиентами:
• разработка методических материалов по следующим направлениям работы с клиентами:
– тренинг телефонного общения (для сотрудников, работающих с клиентами по телефону);
– клиентоориентированное поведение, повышение качества обслуживания клиентов (для операционистов, кассиров и других специалистов допофисов и филиалов, обслуживающих клиентов);
– способы привлечения клиентов (для специалистов, занимающихся привлечением клиентов);
– способы убеждения, поведение в конфликтной ситуации, особенности межличностного общения (для всех специалистов, работающих с клиентами).
• организация и проведение семинаров и тренингов;
• контроль эффективности тренингов.
3.4. Организация обучения сотрудников филиалов и допофисов:
• проведение 2—3-дневных тренингов для сотрудников филиалов по вопросам обслуживания клиентов;
• консультации руководителей филиалов по вопросам организации работы с персоналом с учетом выявленного в процессе кадрового аудита потенциала;
• организация стажировок сотрудников филиалов и допофисов в Центральном отделении.
3.5. Развитие управленческих навыков руководителей:
• разработка методических материалов по вопросам управления персоналом;
• проведение тренингов для линейных руководителей по основным технологиям управления персоналом:
– «Мотивация»;
– «Адаптация новых сотрудников»;
– «Делегирование полномочий»;
– «Работа руководителя по развитию карьеры сотрудников»;
– «Повышение эффективности групповой работы»;
– другие темы по запросам руководителей;
• инструктивная беседа с руководителями при назначении на должность:
– инструктаж по вопросам информационной безопасности;
– структура организации и система подчинения;
– порядок приема, перемещения, увольнения сотрудников; оформление отпусков; информация о временно отсутствующих; порядок повышения квалификации сотрудников;
– действующие в организации нормативные положения по работе с кадрами. Порядок разработки положений по подразделениям и должностных инструкций сотрудников;
– дисциплинарная практика;
– информация Управления по работе с кадрами в сети;
– консультации по вопросам управления персоналом.
4. Организация внешних семинаров:
• создание и поддержание электронной базы данных по вопросам обучения сотрудников по следующим параметрам:
– компании, проводящие обучение банковских специалистов;
– тематика и программы обучения по направлениям с учетом штатной структуры организации;
– сроки проведения обучения;
– стоимость курса;
– учет прохождения профессиональной подготовки сотрудниками организации;
– отзывы об уровне преподавания;
• оформление участия сотрудников организации во внешних семинарах.
5. Контроль результатов обучения:
– разработка опросников для оценки эффективности обучения;
– проведение оценки эффективности семинаров (тренингов) по следующим параметрам:
– полученные навыки;
– полученные знания;
– изменение мотивации работы;
– изменение эффективности работы.
6. Работа с резервом на выдвижение:
• выявление резерва на выдвижение по результатам аттестации/оценки деятельности;
• разработка программы работы с резервом на выдвижение.
Содержание работ по направлению «Система мотивации и стимулирования»
Цель: сохранение высококвалифицированных специалистов, мотивация и стимулирование сотрудников на достижение высоких результатов труда, повышение квалификации и развитие инициативы.
Содержание:
1. Формирование критериев оценки результатов работы сотрудников:
• обозначение критериев оценки результатов работ при разработке должностных инструкций сотрудников.
2. Развитие системы мотивации:
• оценка эффективности существующей системы мотивации с помощью проведения анкетирования сотрудников организации и подготовка предложений;
• планирование затрат на развитие системы мотивации персонала.
3. Развитие системы оплаты труда и премирования.
3.1. Совершенствование системы оплаты труда:
• изучение и анализ конъюнктуры рынка специалистов для обеспечения конкурентного уровня заработной платы;
• подготовка тарифно-квалификационной сетки базовых окладов;
• формирование и внедрение системы оплаты труда с учетом различных надбавок.
• разработка программы и обоснование системы оплаты труда с учетом стажа работы в аналогичной организации, вклада в конечные результаты деятельности организации и подразделения, условий работы, уровня квалификации и т. д.
• развитие индивидуального подхода к стимулированию наиболее ценных для организации специалистов.