Страница 5 из 5
В разработанном бланке оценки результативности труда сотрудника за отчетный период (Документ 2) оценка производится по факту выполнения поставленных целей в срок. При этом также учитывается возможность влияния объективных причин на невыполнение поставленных целей.
Наибольшая сложность заключается именно в определении индивидуальных целей сотрудника. Когда это сделано, процесс оценки сводится к достаточно простой операции сопоставления фактических результатов с теми, которые установлены до начала периода оценки.
Сложность состоит в том, чтобы цели того или иного подразделения банковской структуры, как они определяются общим видением администрацией банка и представлением о развитии внешних условий деятельности банка на планируемый период, перевести в категории индивидуальной ответственности руководителей соответствующих подразделений.
В реальной жизни может получаться, что на одну и ту же цель могут одновременно работать несколько руководителей (и это может быть закреплено и соответствующими показателями); какие-то цели не передаются на более низкий уровень, а должны остаться лишь ответственностью данного руководителя; цели, запланированные сверху и признаваемые в качестве реальных наверху, являются, по мнению подчиненных, которым предписывается ответственность за их реализацию, труднодостижимыми. Система также должна, по возможности, добиться универсального понимания всей управленческой командой банка его целей, задач и возможностей. Однако руководитель, формулируя систему целей и показателей своим подчиненным, должен уметь убедить подчиненного в обоснованности этих целей, указать пути их достижения и, конечно, предоставить необходимые для достижения целей ресурсы.
В итоге разработка системы оцениваемых параметров результатов труда будет включать в себя следующие этапы:
Первый этап. Устанавливается перечень основных обязанностей работника, основанных на бизнес-планах, включающий: 1) регулярно осуществляемые им функции; 2) целевые мероприятия разового характера на планируемый срок (квартал, полугодие, год).
В данном случае необходимо пересмотреть и уточнить должностные инструкции, особенное внимание следует обратить на индивидуальные цели – они должны быть логически связаны с корпоративными планами.
Второй этап. Устанавливается сфера ответственности руководителя, т. е. каждая задача, из числа вводимых в целевые показатели, конкретизируется в определенных экономических (или каких-либо иных) категориях (прибыль, издержки, объем) и имеет конкретный срок исполнения.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.