Страница 7 из 9
Анализ моделей развития, считающихся успешными в двух разных типах экономик, позволит определить ключевые характеристики сопутствующих им институциональных сред. Для данного исследования интерес представляют институциональные условия инновационного развития, поэтому в сопоставлении двух моделей акцент сделан именно на инновационной фирме.
Мы подчеркиваем, что инновационные фирмы не заменят традиционные, поскольку последние являются оптимальной формой организации деятельности в секторе промышленного производства. Тем не менее в условиях инновационной экономики преимущество остается за фирмами, развивающимися по инновационной модели, так как ориентация на инновационное развитие и высокая инновационная активность компаний повышают общую конкурентоспособность экономики.
Специфика инновационной фирмы обусловлена основными чертами экономики, основанной на знаниях, которые проявляются как на макро-, так и на микроуровне, т. е. как в общем, так и в конкретных компаниях. Появляются новые тенденции в проектировании организаций, в формировании структур управления, в распределении функций в организации, в управлении персоналом, в отношении к клиентам.
Прежде всего отметим увеличившееся значение информационно-коммуникационных технологий на фирме: используя Интернет как бизнес-среду, фирма получает ряд конкурентных преимуществ, связанных со скоростью реагирования на рыночный спрос и качеством удовлетворения запросов потребителей. Повсеместная компьютеризация фирм привела к массовому внедрению внутренних сетей, которые можно объединить термином «интранет». Отметим, что активное использование возможностей Интернета, равно как и других ИКТ, не является достаточным для того, чтобы говорить об инновационном характере деятельности фирмы.
Одной из отличительных черт инновационной компании является высокая ценность нематериальных активов (НМА). Разумеется, в деятельности традиционной фирмы нематериальные активы также играют значимую роль: высоко ценятся квалифицированные сотрудники, сеть поставщиков и потребителей. Такие нематериальные активы, как торговая марка, бренд, есть у каждой компании, поскольку это основные инструменты идентификации фирмы и ее товаров.
Однако для инновационной фирмы помимо очевидной ценности НМА, используемых для идентификации и привлечения клиентов[32], особую значимость приобретают новые технологии, методы и процессы, которые обеспечивают работу предприятия. Инновационный стартап, например, возникает исключительно вокруг какой-либо новой технологии, идеи. Соответственно основной капитал такой фирмы интеллектуальный и возникает потребность зафиксировать свои права собственности на него и обеспечить их защиту.
Другой аспект касается непосредственно персонала фирмы: совокупных навыков, знаний и талантов сотрудников, а также их внутренней корпоративной культуры, постоянного обучения и совершенствования. Традиционно на фирме функция управления персоналом выделяется в качестве одной из основных: часто организуется специальный отдел или целая служба по работе с персоналом, отвечающие за обучение и развитие сотрудников, а также обеспечивающие сопутствующий документооборот. Тем не менее, несмотря на несомненно важное значение персонала, в концепциях научного менеджмента и бюрократической организации, разработанных на основе изучения классических фирм индустриальной экономики, он рассматривается лишь как один из инструментов достижения целей организации. Согласно этим теориям на фирме следует использовать преимущественно материальные стимулы к труду, разрабатывать стандартные методы выполнения заданий. На фирме организуется четкая иерархическая структура должностей, в соответствии с которыми осуществляется разделение обязанностей, полномочий и ответственности. Скалярная цепочка управления предполагает иерархическое распределение властных полномочий по организации, соблюдение принципа единоначалия.
В отличие от традиционной инновационная компания смотрит на своих сотрудников не как на один из факторов производства, а как на основной ресурс, как на носителя ценных идей. В инновационной компании персонал становится критическим фактором развития, что обусловливает долгосрочные и масштабные инвестиции в персонал, не нацеленные на получение краткосрочных результатов: постоянное обучение и развитие, формирование различных составляющих внутренней мотивации.
В соответствии с изменившейся ролью человека в компании меняются отношение к сотрудникам, стиль руководства и используемые управленческие практики. Традиционно сотрудник согласно классической для менеджмента традиционных компаний «теории X»[33] представлялся слабомотивированным, ленивым, обладающим врожденной неприязнью к труду. Логично, что отношения менеджеров и сотрудников строились на основе принуждения к труду с обязательным контролем и наказаниями в случае допущения нарушений.
Инновационная компания формирует новый образ работника – партнера-собственника, который ориентируется не только на материальное, но и на моральное вознаграждение, которое он получает за счет содержательности труда и ощущения сопричастности делам фирмы. Родилась «теория Y», по которой физические и умственные усилия, изобретательность и воображение естественны для человека, сотрудники способны к самоконтролю и самоуправлению, берут на себя дополнительные обязательства, содействуя процессу достижения целей организации, которые им близки.
Традиционно одним из наиболее эффективных стилей руководства считался авторитарный (автократический), основанный на строгом исполнении всех распоряжений начальника и наказании в виде выговора, порицания или штрафа в случае невыполнения. Авторитарный стиль полностью оправдывал себя, потому как оказался чрезвычайно эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Однако в условиях инновационной экономики распространение получили консультативный и групповой стили руководства, в противоположность авторитарному демократичные. Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений создает среду, благоприятную для обмена мнениями, творчества, стимулирующую инновационные подходы к решению проблем, максимально использующую способности и знания каждого. В силу этого небольшие инновационные компании выше ценят каждого конкретного сотрудника, чей вклад в развитие компании несоизмеримо выше, чем это было ранее.
Другим аспектом изменения роли человека в организации стали новые управленческие практики, используемые на фирмах. В классическом менеджменте преобладала идея универсальности: считалось, что эффективная в одной фирме концепция управления будет действенна и в остальных. Поэтому предпринимались попытки выявить единственной верный метод управления и применить его независимо от условий.
В инновационных фирмах, для которых в целом характерна бóльшая вариативность и адаптивность, используется ситуационный подход, в соответствии с ним универсальных принципов и формул успеха не существует. В инновационной экономике коренным образом меняется цель стратегического менеджмента. Ею становится формирование способности к инновациям.
Место и роль работника в организации институционализируются, главным образом в корпоративной культуре. Безусловно, особенности корпоративной культуры во многом зависят от страны происхождения фирмы, от ее сферы деятельности и от целевых и поведенческих установок ее руководителей. Тем не менее можно выделить некоторые ключевые особенности, отличающие традиционную индустриальную фирму от инновационной.
Важнейшая характеристика корпоративной культуры инновационной компании – адаптивность, т. е. умение приспосабливаться к изменяющимся внешним условиям. В отличие от неадаптивной корпоративной культуры, где изменения в стратегии компании происходят медленно, менеджеры предпочитают стабильность и выбирают безрисковые стратегии, адаптивная культура предполагает готовность к переменам и постоянному совершенствованию, ориентацию на потребителей. Инициативность и лидерство оцениваются выше, чем стабильность и постоянство.
32
Торговая марка, бренд и др.
33
XY – теория была разработана Д. Макгрегором: в основу «теории Х» он положил воззрения У. Тейлора, а сформировавшиеся в 1960-х гг. принципы управления персоналом объединил в «теорию Y». McGregor D. The Human Side of Enterprise. 1960.