Страница 7 из 9
Фактически рынок труда и существует для удовлетворения внутренних потребностей предприятий и организаций. А там, как правило, действует свой внутренний рынок, позволяющий эффективно соединить людей и технику в производственный процесс и управлять им в рамках трудового законодательства.
Управление кадрами, персоналом, человеческими ресурсами претерпело значительную эволюцию. По классификации, предложенной Л. И. Евенко, произошла смена парадигм: от экономической парадигмы к организационной и гуманистической. Кадровая функция в организации при этом изменялась так: использование внешних трудовых ресурсов как кадры – управление персоналом – управление человеческими ресурсами – управление человеком. В менеджменте это соответствует теориям Дугласа Макгрегора и Оучи – «Х», «Y», и «Z».
Парадигма – признанные всеми научные достижения, которые в течение определенного времени дают модель постановки проблем и их решений научному сообществу.
Экономическая парадигма – вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Задача управления состоит в экономии общественного труда. На первое место поставлена функция организации труда и заработной платы.
На Западе инженерно-экономическая парадигма воплотилась в «тейлоризм» и «фордизм». В нашей стране родилось движение за НОТ – научную организацию труда, позволившее интенсифицировать труд на новой технической базе.
Данная парадигма ориентируется на нестратегическое управление, когда внутрипроизводственные факторы ценятся выше, чем факторы внешней рыночной среды.
Организационная парадигма сформировалась в условиях возникновения на Западе крупных промышленных корпораций и нашей административно-командной системы. В рамках данной парадигмы формальная роль человека в организации определена должностью. В содержание управления входит делегирование полномочий, формирование штабных подразделений. Кадровая функция от регистрационно-контрольной расширилась до подбора и отбора кадров, планирования карьеры руководителей, оценки и аттестации работников и т. д., то есть до управления персоналом.
С переходом от административной к социальной разновидности организационной парадигмы концепция управления персоналом перерастала в концепцию управления человеческими ресурсами. Правильнее было бы говорить об управлении ресурсами человека. Не человек – ресурс, а ресурс человека, в первую очередь – его интеллектуальный ресурс. Возникло представление о качестве трудовой жизни. На предприятиях появились социологи и психологи. Основная задача – это повысить качество человеческих ресурсов, если от них зависит успех конкуренции, как это происходило в высокотехнологичных отраслях. Общая схема такова: затраты – качество человеческих ресурсов – конкурентные преимущества.
Гуманистическая парадигма. Человек – это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Эта философия официально провозглашена лидерами японского менеджмента. Человек рассматривается как член «организации-семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческим существом». Согласно этому подходу не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. Самоуправление членов организации, обучение на рабочем месте и жесткая организационная культура («запрограммированный коллективный разум») являются основой организации. Заметим при этом, что внутренний рынок труда отсутствует.
Можно еще раз заметить, что изменяется отношение к человеку в организации от эксплуатации всех жизненных сил через эксплуатацию труда к управлению персоналом и развитию не только личности, но и всей человеческой сущности человека.
В зависимости от учитываемой парадигмы строится работа по управлению людьми в организации. Управление в социальных и экономических системах (социальное управление) – это управление организациями, важнейшими элементами которых являются: организационная структура, организационная культура и люди, работники организации. Собственно комплексное управление людьми в организациях, а не только их трудом является задачей менеджмента.
Работники организации, предприятия представляют кадры или персонал. Понятие кадров далеко не однозначно. Во-первых, это люди, хотя они в определенных случаях могут быть заменены машинами и животными (Мухтар и Комиссар Рекс). Во-вторых, это не все люди, принимающие участие в деятельности организации, а только те, кто состоит в штате данной организации. В-третьих, люди, занятые оплачиваемым трудом.
Даже в научной и учебной литературе понятия кадры и персонал не всегда различают. Скорее всего, к их различению нужно относиться с позиций трех рассмотренных ранее парадигм. О кадрах говорят с позиций их учета, о персонале и человеческих ресурсах – с позиций развития.
Понятие «кадры» важно для понимания целостности организации как системы. С позиций системного подхода штатное расписание, определяющее численность и структуру кадров, определяет целостность или границы организации, рассматриваемой как система.
Свойство целостности социальных систем ставит под вопрос обоснованность и законность существования организаций, создаваемых индивидуальными предпринимателями без установления трудовых отношений.
Кадры – это люди, состоящие в штате организации, принимающие участие в деятельности этой организации на основе трудовых отношений.
Так как понятие «кадры» включает в себя и субъект и объект управления в социальной организации, то это понятие наиболее полно определяет рамки формирования и развития человеческого капитала.
Питер Друкер обратил наше внимание на то, что большинство людей, работающих на организацию, действительно являются работниками этой организации. Но при этом достаточно велико (и постоянно растет) количество работников, которые, работая на организацию, не являются работниками организации в прежнем значении этого слова, не говоря уже о том, что они работают неполный рабочий день. Они могут работать по контракту с подрядившей их компанией (например, с независимой фирмой, которая осуществляет техническое обслуживание данного учреждения – больницы или производственного предприятия) или с компанией, отвечающей за систему обработки данных в государственном учреждении или частной компании. Это «временно работающие» или «работники, занятые неполный рабочий день». Все шире распространяется практика найма сотрудников по договору на условиях выплаты гонорара или по контракту на определенный период; на таких условиях работают обычно самые опытные, знающие и потому наиболее ценные для организации сотрудники.
Но и те сотрудники, которые работают на условиях полного рабочего дня, далеко не всегда являются «подчиненными» или «неквалифицированными», даже если занимают невысокие должности. Все чаще на этих должностях оказываются работники умственного труда. Но эти работники со своим огромным багажом знаний никак не подчиненные, а скорее «помощники». Ведь по окончании стадии ознакомления со своими обязанностями помощник просто обязан знать о своей работе больше собственного начальника, иначе от него не будет никакой пользы. Более того, работник умственного труда принимается на работу именно при условии, что он знает о своей работе больше кого бы то ни было в организации [14].
Различие понятий «кадры» и «персонал» становится актуальным и при появлении организаций, построенных по принципу аутсорсинга.
Аутсорсинг (англ. outsourcing) – разновидность кооперирования, передача традиционных неключевых функций организации (таких, например, как бухгалтерский учет или рекламная деятельность для машиностроительной компании) внешним исполнителям – аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы; отказ от собственного бизнес-процесса, например изготовления отливки или составления баланса, и приобретение услуг по реализации этого бизнес-процесса у другой, специализированной, организации. Под аутсорсингом иногда понимают и лизинг персонала, и так называемый аутстаффинг. По своей правовой природе эти виды аутсорсинга очень схожи.