Страница 9 из 9
Анализ существующих взглядов показывает, что мнения специалистов заметно разделились. Первые считают и пытаются обосновать свою позицию, состоящую в том, что человек как сущность является капиталом. Другие, напротив, считают, что свободный человек не может быть капиталом, капиталом являются способности. При этом другие считают, что способности принадлежат человеку, а не капиталу. Учету и переоценке в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» (ПБУ 14/2007) подлежит лишь интеллектуальный капитал, отождествляемый с нематериальными активами. При этом нематериальными активами не являются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, его квалификация и способность к труду.
И еще один подход состоит в том, что капиталом считают средства, вложенные в развитие рабочей силы. Эти подходы сформулированы на макроуровне экономики, где развитие человеческого капитала зависит от политики государства.
На микроуровне экономики традиционно речь идет о человеческом капитале организации, образующемся в результате применения человеческих ресурсов и получения прибыли на внешнем рынке. Развивая человеческие ресурсы, организация создает потенциальные возможности, которые могут быть использованы, а могут и не быть использованы. Поэтому задача организации – в управлении человеческими ресурсами и превращении их в человеческий капитал. Достаточно сложно выделить индивидуальный человеческий капитал из человеческого капитала организации.
Индивидуальный человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас знаний, умений, навыков, мотиваций, способностей и здоровья, который содействует росту производительности труда и доходов данного человека.
Личное представление работника о ценности данного капитала может не совпадать с представлениями организации, в которой он работает. Т. е. на самом деле человеческий ресурс может не использоваться организацией как капитал.
Инвестиции в человеческий капитал организации включают в себя в основном расходы на образование (общее и специальное, формальное и неформальное), здравоохранение (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий) и формирование у работника необходимых ценностных и этических норм (например, лояльности своей компании). Поскольку эти расходы в будущем будут многократно компенсированы доходами, их следует признать производительными, а не потребительскими.
Вместе с тем К. Дженкс на обширном выборочном материале показал, что корреляция между образованием и заработками обнаруживается лишь для агрегатных, групповых величин, тогда как при анализе индивидуальных данных связь эта практически исчезает. Отсюда делается вывод: дифференциация доходов имеет вероятностный характер, вызывается преимущественно случайными причинами.
Весьма наглядно значение человеческого капитала проявляется в ситуации подъема промышленного производства. В данной ситуации все чаще требуются не просто хорошо образованные специалисты, а зрелые, психологически устойчивые работники, обладающие конкретными знаниями и опытом, использование которых приносит организации непосредственную прибыль.
Об этом дальновидно писал Питер Друкер: Организация, которая первой преуспеет в привлечении и удержании специалистов, перешагнувших традиционный пенсионный возраст, и которая сумеет добиться от них максимальной производительности, получит невероятное конкурентное преимущество. Так или иначе сегодня стратегия любой организации должна базироваться на целом ряде новых представлений, в частности, что через 20–30 лет большой и к тому же постоянно увеличивающийся объем работ, включая исполнение жизненно важных для организации функций, будет выполняться сотрудниками, возраст которых превысит традиционный пенсионный; что эти сотрудники не будут ни «начальниками», ни «подчиненными» – просто не будут иметь никакого ранга; что эти сотрудники, прежде всего, вообще не будут «работниками» в привычном смысле этого слова и не будут работать полный рабочий день, как обычные служащие, которые ежедневно ходят на работу [14].
Эти высказывания уже подтверждаются на практике.
Электроэнергетика далеко не единственная отрасль, где испытывают потребность в старых кадрах. В российском представительстве нефтяной компании Royal Dutch Shell из нескольких десятков открытых вакансий буровых инженеров удалось подобрать лишь 15 человек с достаточным опытом работы, говорит Андрей Чепурнов, руководитель группы по привлечению и подбору персонала российского отделения Royal Dutch Shell. «Если человек после окончания вуза сразу идет на буровую, то самое быстрое, когда он сможет стать инженером высокого уровня, – 12 лет», – отмечает он. Люди старшего поколения требуются и в компании Xerox Eurasia. «Кандидаты на позиции консультанта учебного центра, технического специалиста по продуктам, финансового специалиста должны обладать большим опытом работы и обширными знаниями», – говорит Людмила Аркадьева, менеджер по обучению, развитию и мотивации персонала Xerox Eurasia.
«Из 27 штатных юристов нашей компании четверо – люди старшего поколения. И мы ими очень дорожим», – отмечает Павел Тимохин, замдиректора юридической компании «Яковлев и партнеры». – У каждого из них огромный опыт работы в юриспруденции, они намного более лояльны компании и тщательны в работе, чем многие их более молодые коллеги. Кроме того, они гораздо лучше ориентируются в законодательстве», – добавляет Тимохин [64].
В других ситуациях капиталом становятся другие человеческие ресурсы. Это наглядно показал период перестройки в нашей стране. Журнал «Деловые люди» регулярно публиковал данные о руководителях компаний в возрасте 23–25 лет. Можно ли превратить индивидуальный человеческий ресурс в индивидуальный человеческий капитал в организации? Использование человеческих ресурсов как капитала и внутренние рыночные отношения приводят к тому, что каждый работник хотел бы выгодно продать свой ресурс. Если не получается, то возможно увольнение по собственному желанию. Но это рынок продавца или покупателя? Покупатель может использовать человеческий ресурс по своему усмотрению:
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.