Страница 19 из 23
По мнению Ж. Годфруа, более 90 % людей останавливается на уровне поисков защищенности и хорошего отношения. Некоторые психологи считают, что подлинного расцвета личности и появления потребности в самореализации достигают 1–2 % людей.
Согласно теории А. Маслоу, если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей, т. е. определяющей его поведение, является потребность более низкого уровня.
Поскольку с интеллектуальным и духовным развитием человека потребности высших уровней постоянно расширяются, то они никогда не могут быть полностью удовлетворены, и поэтому мотивация поведения через потребности бесконечна.
Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов и сфер деятельности стали понимать, что усилия людей определяются широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности.
Не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях социальной лестницы, претендуют на удовлетворение потребностей высших уровней.
В итоге можно сделать вывод, что для управления людьми нужно внимательно наблюдать, какие потребности движут ими. Поскольку со временем потребности меняются, то нельзя считать, что внешнее стимулирование, которое сработало один раз, будет эффективно работать все время.
Иной подход к классификации потребностей высших уровней предложил Д. Мак-Клелланд. Он выделил три вида потребностей высших уровней: власть, успех, причастность.
Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Люди, испытывающие такую потребность, чаще проявляют себя как энергичные, не боятся конфронтации, стремятся отстаивать собственную позицию. Обычно они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Любая руководящая должность привлекает людей с потребностью власти, поскольку она дает возможность реализовывать и проявлять власть.
Потребность успеха удовлетворяется не признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди, испытывающие потребность в успехе, предпочитают иметь дело с проблемами, при разрешении которых могут взять ответственность на себя, но эти проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат – конкретным и ощутимым.
Потребность причастности по своей сути совпадает с социальной потребностью согласно теории А. Маслоу.
Согласно теории Герцберга, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:
1) факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;
2) гигиенические факторы, определяющие неудовлетворенность человека работой.
К факторам-мотиваторам относятся:
1) возможность достижения и признания успеха;
2) интерес к данному виду деятельности;
3) ответственность;
4) продвижение по службе;
5) возможность профессионального роста.
Значение этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равным нулю.
К гигиеническим факторам относятся:
1) способ управления и политика администрации;
2) условия труда;
3) межличностные отношения на рабочем месте;
4) заработок;
5) степень непосредственного контроля за работой;
6) влияние работы на личную жизнь.
Значение этих факторов оценивается людьми только отрицательно и в наилучшем случае может быть равным нулю. Согласно теории Герцберга, работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.
Иногда заработной плате присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. Это наглядно демонстрирует кривая стимулирования, представленная на рис. 2.
Рис. 2. Кривая материального стимулирования
Если по горизонтали откладывать размер удельного вознаграждения С (оплату труда на единицу трудовых усилий, а по вертикали соответствующую выработку Р, то зависимость будет иметь вид участка синусоиды, который называется кривой стимулирования.
Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С1, С2) в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, т. е. существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту заработной платы. Этот предел – уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. Точка А – пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он бросает работу либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу, и в результате плохо работать везде. Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.
Кривая стимулирования является отражением закона Йеркса – Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Согласно этому закону вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка В) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации.
Автор исходит из того, что существуют два типа отношений руководителя к подчиненному, соответственно, два подхода в управлении подчиненными: принципиально негативное отношение к подчиненным (теория X) и принципиально положительное (теории У).
Мак-Грегор пришел к выводу что мировосприятие тех, кто руководствуется теорией X, базируется на следующих выводах:
1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее.
2. Так как работники ненавидят работу, то для того чтобы они трудились, их нужно принуждать, контролировать и грозить им наказанием.
3. Работники избегают ответственности, поэтому нуждаются в постоянном контроле и руководстве.
4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов.
Противоположный подход к человеку (теория У) основывается на принципах:
1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс, как отдых или игра.
2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.