Страница 20 из 28
Часто в анкетах присутствуют вопросы об увлечениях – хобби. Казалось бы, совершенно безобидный пункт. Но он важен уже тем, мало просто зарабатывать деньги – человек должен быть гармонично развитым человеком. Часто в анкетах встречается стандартное перечисление увлечений – джентльменский набор современного человека: шейпинг, теннис, бассейн, ночные клубы. Увидев его, можно смело утверждать, что автор стремится следовать за модой и, вероятно, жертвует собственными увлечениями ради приобщения к определенному кругу. Прозрачно проглядывает стремление выглядеть светским человеком в глазах окружающих и легкий намек на экстравагантность. В таком случае следует прояснить, не является ли работа еще одним способом создания имиджа современного делового человека. Впрочем, во многих случаях перечисления такого рода являются желаемым, но не действительным. Тогда надо еще разобраться со степенью обмана и его адресностью. Хуже всего, если это укоренившийся самообман. Стремление к самообману для индивида опасно последствиями психологического характера, а для окружающих – возможным проявлением агрессивности в той или иной форме в случае сторонеего «прикосновения» к связанным с самообманом вопросам.
Многочисленные увлечения боевыми искусствами отнюдь не являются доказательством силы личности, но скорее могут свидетельствовать о слабости и желании решать спорные вопросы с позиции силы. К тому же важным обстоятельством является наличие у многих клубов боевых искусств полукриминального корпоративного духа.
Увлечение футболом, хоккеем, волейболом говорит об умении работать в команде и, возможно, о стремлении разделить ответственность с другими.
Рыбалка, фотография, коллекционирование позволяют сделать предположение о склонности к уединению, умению терпеливо ждать, возможно, о выдержке в сложных ситуациях, о необходимости подумать, прежде чем принять решение.
Экстремальные виды спорта – альпинизм, парусный спорт, мотогонки – притягивают стрессоустойчивых, склонных к рискованным ситуациям и достаточно самостоятельных людей.
Большой простор для получения необходимой исходной информации могут предоставить вопросы на свободную тему (сильные и слабые стороны, ближние и отдаленные цели) открывают. Важно выяснить как соотносятся заявленные цели и профессиональный путь, имеют ли названные качества отношение к профессии.
Кстати, важно обратить внимание на разные, казалось бы, мелочи, в частности, как то:
– как человек отвечает на вопросы – полно или ограничивается только минимумом, следует инструкции или привносит в нее собственные изменения;
– может ли уместить сведения в отведенные графы, или текст расползается по полям;
– старается написать разборчиво, чтобы было можно, не ломая глаза и не советуясь с коллегой, разобрать написанное, или, как в спринтерском забеге, работает на скорость.
Такие детали тоже создают штрихи к портрету.
Признаки эффективности кадрового теста
К ориентирам, по которым можно судить о том, являются или не являются тесты научными (а значит, эффективными) относятся:
– наличие приложенного к комплекту методических материалов лицензионного паспорта или лицензионного соглашения, в котором указаны легальные права и обязанности лицензиара (изготовителя и владельца методики) и лицензиата (пользователя методики);
– наличие в этом лицензионном паспорте или лицензионном соглашении ссылок на сертификацию методики в определенных научно-профессиональных организациях;
– наличие в инструкции к методике полного перечня комплектующих материалов и реальная полнота комплекта (к сожалению, чаще всего наши пользователи тестов располагают лишь обрывками случайно отксеренных где-то и кем-то тестовых материалов). Типовой комплект включает следующий минимум:
– инструкцию по применению с научным обоснованием и сведениями об опыте использования и психометрических свойствах теста (надежность, валидность, репрезентативность, стандартизация); инструкцию по проведению, включая стандартную инструкцию испытуемому;
– перечень тестовых заданий (тестовый буклет);
– бланк-протокол;
– инструкцию по обработке бланка-протокола, включая ключи для подсчета количественных показателей (тестовых баллов);
– инструкцию по интерпретации результатов, включая пороговые количественные показатели (тестовые нормы);
– наличие в инструкции по применению и в научном обосновании ссылок на авторов теста или научную организацию, включая точные адреса и телефоны, а также информацию об условиях распространения, включая коммерческое;
– указание на то, какой именно контингент испытуемых (по численности, возрасту, полу, образовательно-профессиональным параметрам) участвовал в стандартизации (опытной эксплуатации) теста;
– данные количественно-статистического характера в виде величин коэффициентов корреляции об эффективности прогноза определенных показателей деятельности с указанием размеров выборок, интервала прогноза (между тестом и съемом критериального показателя), смысла избранного критериального показателя.
Важно помнить, что ответственность в области профессионального тестирования в любом случае лежит на том, кто проводит это тестирование, что, к сожалению, многие начинающие пользователи методов тестирования не учитывают.
Признаки эффективности командообразовании
Никогда нельзя переманивать специалистов из других компаний – даже не столько потому, что это не этично, а прежде всего потому, что переманенный специалист представляет собой своего рода бомбу замедленного действия поскольку перейдя из другой компании и прихватив с собой клиентскую базу, он также через какое-то время уйдет и от вас, какие бы идеальные условия вы ему не создали поскольку нет предела человеческим потребностям и желаниям, а в психологическом плане его ничто не удерживает.
Отбирая претендентов, основное внимание следует уделять наличию у них готовности работать в команде – причем не только в роли исполнителя, но и в роли лидера. Команда от просто коллектива работников, собравшихся в одном месте и в одно время, объединяется не столько совместной деятельностью, сколько общностью целей. Кстати, для того чтобы деятельность была не просто совместной, но и командной, совершенно недостаточно, чтобы она осуществлялась в одном месте и в одно время. У командной совместной деятельности есть целый ряд специфических признаков, как то:
– общая цель. Цели обычно декларируют. Это происходит на различных корпоративных мероприятиях, отражается в стенной печати и многотиражках. Цель – это то, что известно всем. А вот общей для всех цель становится тогда, когда ее достижение становится для каждого из участников команды побудительным мотивом к действию. Человек, декларирующий, что его целью является процветание фирмы и личный карьерный рост внутри этой фирмы, вполне может лицемерить, а на самом деле может стремиться только пересидеть какое-то время в поисках лучшего места работы. В таком случае он никак не будет работать на команду, а только на себя;
– зависимость достижения цели от вклада каждого. Достаточно представить себе, что менеджер по продажам установил личный контакт с работником компании клиента, который непосредственно делает заказ или проплачивает деньги. Пока оба на месте – все в порядке. Но вот работник из компании-клиента уволился или перевелся в другой отдел. В таком случае неизбежно все приходится начинать сначала поскольку обе договаривающиеся стороны представляли только самих себя, но отнюдь не свои команды. А раз так, то и никто из их коллег не был посвящен в детали и, следовательно, не мог вовремя включиться в процесс. Хорошо еще, если только не мог, но гораздо хуже, если еще и не хотел в силу лозунга о том, что каждый зарабатывает свой процент, работает на свой результат, а не на общую цель. Такая ситуация как раз и порождает различные способы незаконного ведения бизнеса: «откаты», «благодарности» и просто взятки;