Страница 5 из 5
Кроме того, целесообразно ввести в прайс дорогие услуги для контраста. Взглянув на дорогие услуги, у пациентов создастся ощущение, что цена на услуги, за которые платят они, не высокая.
Глава 2. Система работы с персоналом, или Как построить стабильную команду
Кадровый вопрос является одним из ключевых вопросов для организации прибыльного медицинского бизнеса. Без решения кадрового вопроса говорить о сколько-нибудь серьезной организации медицинского бизнеса, не представляется возможным. Поэтому решением кадрового вопроса грамотный руководитель должен заниматься на постоянной основе.
Квалифицированные медицинские кадры – штучный товар. Поэтому, руководителю медицинского центра необходимо ценить приобретенные кадры.
За что держатся люди и почему они идут работать в ту или иную организацию? Вопрос, конечно, не простой для разработки, но всё же, давайте разбираться.
Медицина – консервативная отрасль и люди в ней работают тоже довольно консервативные. Поэтому, люди не хотят или не могут что – либо менять в своей жизни. И чтобы человек пришёл работать к вам в частный медицинский центр из государственной системы здравоохранения, нужны веские причины. Как правило, людей интересует оплата труда. Действительно, если Вы предложите достойный уровень оплаты труда, есть шанс убедить специалиста работать у Вас. Однако давайте вместе обдумаем какие ещё есть варианты стимуляции персонала для работы в частном медицинском центре.
Можно выделить 2 вида мотивации:
– материальная
– нематериальная
Тактика финансовой мотивации персонала
Как мы уже выяснили, ключевым фактором материальной мотивации персонала является заработная плата. Вам необходимо трезво оценить какой уровень оплаты труда у аналогичного специалиста в государственной клинике. Как показывает опыт, люди готовы перейти в частный медцентр только если оплата труда будет больше на 30—50% и выше. Вы можете попытаться убедить человека работать с Вами основываясь на том, что объём работы будет существенно меньше, чем в гос. клинике, а зарплата выше.
Многие врачи и медсестры боятся нестабильности:
– нестабильного потока пациентов
– нестабильности в зарплате
Поэтому, Ваша задача на начальном этапе выстроить поток пациентов и пригласить специалиста, показав ему, что поток пациентов большой и ему нечего опасаться. Также можно пойти другим путём: пригласить специалиста на совместительство. То есть, человек днём работает в государственной клинике, а во второй половине дня совмещает у Вас в частном медицинском центре. Такая тактика «через совместительство» поможет Вам быстрее получить квалифицированные кадры. Люди стремятся перейти туда, где им комфортнее работать и если врач будет видеть, что поток пациентов большой, оплата труда стабильная, шансы на то, что он перейдет к вам на постоянную работу значимо возрастут.
Врачи, с которыми приходится общаться, говорят примерно следующее: «Мы уже привыкли работать в государственной системе здравоохранения. Да, зарплата небольшая, но зато стабильная». Логика медперсонала примерно такая: «Да, плохо, но ведь мы привыкли».
Важным фактором материальной мотивации персонала является повышение процента от продаж. Если врач только пришёл работать к вам в медицинский центр, можно предложить ему такую схему оплаты: фиксированная ставка + % от продаж. Это хорошо для совместителей. Чем дольше врач с вами работает, тем выгоднее вам повысить ему процент от продаж, поскольку у врача нарабатывается клиентская база, которая будет приносить вам стабильный увеличивающийся доход. В этой ситуации разумным будет введение плана выручки с градацией процентов.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.