Страница 8 из 11
Кадровая логистика – термин, предлагаемый для обозначения набора приемов и процедур для перемещения сотрудников внутри корпорации.
В корпоративных перемещениях кадровая логистика призвана найти ответы на следующие вопросы.
• Какова потребность корпорации в кадрах, и в каких именно?
• Есть ли в корпорации такие сотрудники, возможности которых переросли требования их должностей?
• В каких частях корпорации они работают, является ли перемещение для них карьерой, будет ли перемещение для них мотивирующим фактором?
• С кем (с каким руководством) нужно договориться о переводе этих сотрудников?
• Каких сотрудников необходимо побудить освободить места «идущим в гору» и куда, в свою очередь, переместить их?
• Что делать с образовавшимися вакансиями: повторить действия со второго шага этого алгоритма или искать специалистов на рынке труда?
Как видим, при карьерных перемещениях даже одного человека внутри корпорации необходимо выстроить логистическую цепочку, которая связывает взаимными договоренностями и согласованными действиями несколько руководителей разных подразделений или предприятий. Понятно, что эта цепочка реализуема при наличии тесных горизонтальных связей кадровика с руководителями всех уровней и всех предприятий. Надо ли говорить, что в таких условиях руководителям и кадровикам легче обратиться к рынку труда и найти там нужных специалистов безо всяких хлопот.
Однако, несмотря на свою сложность, кадровая логистика, обладает рядом неоспоримых преимуществ по сравнению с политикой набора новых работников «со стороны»:
• показывает сотрудникам, что карьерный рост в корпорации возможен;
• побуждает к профессиональному и карьерному росту;
• содействует закреплению сотрудников в корпорации;
• укрепляет горизонтальные неформальные связи между сотрудниками;
• создает возможности для обогащения профессионального опыта узких специалистов;
• создает возможности для здоровой ротации, давая шанс перспективным специалистам;
• дает преимущество более короткого адаптационного периода работника корпорации по сравнению с «внешним» работником.
Регулярный кадровый аудит дает возможность планировать и готовить кадровые перемещения. В некоторых компаниях эту функцию выполняет специализированное подразделение, задачей которого является мониторинг структуры и эффективности работников. Аудит выявляет те звенья структуры, где требования должности и компетенции человека начинают расходиться. Для более точных измерений привлекается отдел оценки персонала. При перемещении сотрудников группа адаптации персонала контролирует прохождение испытательного срока.
Способный и опытный менеджер по продажам филиала одной компании проработал около двух лет. В свое время он пришел на эту работу с должности заместителя директора часового завода. Остается добавить, что специалист был хорошо образован (два высших) и на своем нынешнем месте показал отличные результаты не только как продажник, но и как наставник.
Особых возможностей роста в филиале не предусматривалось. Если говорить о других параметрах, то «корпоративная карьера» этого менеджера удалась. Единственное место, к которому можно было стремиться в данном филиале, – это должность руководителя группы, где он и трудился, либо руководителя вновь созданной группы. Но место руководителя его группы было занято, а создание нового отдела не планировалось в ближайшее время. Несмотря на то что филиал принадлежал крупной компании, имеющей широкие возможности, сотрудники филиала держались в рамках закрытой политики «ни шагу со двора» и не были информированы о возможностях, существовавших в компании. Менеджер собрался уходить. Своим сожалением он поделился с управляющим персоналом своего подразделения.
В тот самый момент в компании был объявлен конкурс на вакансию директора вновь созданного филиала. Управляющий персоналом порекомендовал подать (пока тайно от руководителя филиала) заявку на участие. Менеджер прошел конкурс и скоро возглавил филиал.
Суть истории понять несложно. Руководители, придерживающиеся принципа «Все мое – мое!», скорее допустят (и изначально готовы) уход грамотного сотрудника из родных пенатов, чем отдадут готового, но выросшего из масштабов деятельности специалиста «чужому дяде» в собственной компании. Синдром «собаки на сене» побеждается введением механизма кадровой логистики, как позитивно существующей нормы развития.
Для пытливых умов неревнивых руководителей предлагается алгоритмизированная форма процесса совершенствования и развития карьер сотрудников.
1. Возможно, Вы принимаете знания Ваших сотрудников как что-то само собой разумеющееся.
Пример: сотрудники не выполнили задание, с которым (по Вашему мнению) должны были бы справиться → Вы удивлены. Они не знают как?
2. Сотрудники, которые работают быстрее, – лучшие сотрудники. Вы можете помочь Вашим сотрудникам развиваться и работать
быстрее и эффективнее:
• определите, чего именно сотрудники не знают в своей работе;
• вместе с ними составьте план того, как и когда они смогут научиться.
3. Кто-то должен быть подготовлен, чтобы занять Ваше место.
4. Выигрывают сотрудники – выигрывает организация
5. Сотрудники заслуживают времени и денег:
• на новых сотрудников деньги тратятся для того, чтобы их найти и научить;
• сотрудники должны видеть, что Вы разделяете их лучшие интересы → они будут хотеть работать с Вами, учиться у вас ≠ потеря денег и времени на поиск других и повторение всего цикла.
1. Специфические обучающие цели.
2. Ресурсы, необходимые для достижения указанных целей.
Пример:
• назначение сотрудника в команду;
• отслеживание выполнения работы;
• усиление заданий;
• традиционное обучение и т. п.
3. Определенная дата завершения для каждой обучающей цели:
• определить контрольные точки.
4. Стандарты для определения степени достижения обучающих целей.
Для каждой цели – способ, позволяющий оценить степень ее достижения.
5. Выработка критериев для оценки перспективы того или иного сотрудника.
Аксиома: развитие сотрудников не происходит само по себе. Оно требует от них обдуманных и продолжительных усилий при поддержке со стороны руководителей.
Роли:
сотрудников:
• определить те сферы, в которых их совершенствование поможет им стать более продуктивными;
• довести эту информацию до сведения руководителей, руководителей:
• приготовиться к необходимости совершенствования ваших сотрудников;
• стремиться не упускать из виду их потенциальные возможности;
• обеспечить ресурсы и поддержку.
Для подготовки сотрудников необходимо выполнить следующие шаги:
1. Встречи с персоналом по поводу их карьеры:
• какие позиции вы для них видите;
• какие позиции они хотели бы занимать.
Осуществляется:
• после оценки работ ваших сотрудников;
• совместно.
2. Обсуждение сильных и слабых сторон ваших сотрудников.
Шаг 1.Вы добились понимания с полуслова (см. выше).
Шаг 2. Откровенная беседа относительно его (сотрудника) сильных и слабых сторон.