Страница 62 из 89
Во-первых, еще на этапе отбора кандидатов измеряется уровень адаптивности кандидата относительно существующей в компании системы адаптации.
Во-вторых, степень включения отдельных элементов адаптации в процессе подбора зависит от используемой технологии подбора. Например, если используется технология Preliminaring, то адаптация молодых специалистов начинается еще в процессе их отбора. Если в компании разработана программа наставничества, то она также должна быть гармонично встроена в систему адаптации.
В-третьих, некоторые элементы процесса подбора обладают адаптивными свойствами (например, собеседование).
Поэтому, разрабатывая систему адаптации, следует ее стартовые процессы встраивать в систему подбора персонала.
Кроме того, необходимо отметить, что адаптация не есть прерогатива исключительно вновь принятых на работу сотрудников. Отдельные виды адаптации характерны и при переходе сотрудников компании на новую должность или в другое подразделение. Соответственно отдельные элементы системы адаптации включаются и в процессы кадровых перемещений. То есть адаптация работает не только в ситуации прихода на новую работу, но и в любой новой для работника ситуации в процессе его трудовой деятельности в компании.
Поговорим о том, кто задействован в процессе адаптации и в какой степени. Владельцем бизнес-процесса адаптации персонала является служба персонала. Ибо она разрабатывает систему адаптации, внедряет, координирует и контролирует все ее процессы, осуществляет методическую и консультационную поддержку и оценивает полученные результаты.
Еще одним ключевым участником процесса адаптации является потребитель результатов ее работы – непосредственный руководитель адаптируемого. Как потребитель результатов адаптации непосредственный руководитель принимает обязательное участие в процессе.
Есть еще одна очень важная роль в процессе адаптации – это куратор (наставник). Тот, кто будет проводником адаптируемого сотрудника в корпоративный мир. Часто роль куратора играет непосредственный руководитель. Но эта роль может быть поручена и другому опытному сотруднику. Все зависит от порядка, заложенного в системе адаптации.
Как любой процесс, адаптация имеет свои этапы. Мы выделяем три основных этапа.
1. Этап общей ориентации. На этом этапе у новичка формируется общая картинка корпоративного мира – общая схема, на которую во время прохождения следующих этапов будут наноситься конкретные детали. Этап общей ориентации начинается еще во время собеседования с кандидатом. Ведущую роль в прохождении данного этапа играет служба персонала. Поток информации, получаемой новым сотрудником, носит обобщенный характер. На этапе общей ориентации соотношение рабочих процессов и ознакомительного информационного потока примерно равны. То есть новый сотрудник тратит примерно в равных пропорциях рабочее время на ознакомление и на работу.
2. Этап вхождения в должность. Нового сотрудника знакомят с должностными обязанностями, с различными корпоративными регламентами, традициями и т. д. На этом этапе ведущую роль начинает играть куратор при поддержке службы персонала. Поток информации, получаемой новичком, носит более детализированный и конкретный характер.
3. Этап действенной ориентации. Это этап конкретизации. Происходит формирование отношений новичка с коллегами, формирование статусной принадлежности, активного включения в рабочие процессы. Поток информации, получаемой новым сотрудником, носит корректирующий и уточняющий характер. Соотношение между адаптационными процедурами и выполнением рабочих задач в общей массе рабочего времени новичка меняется в сторону рабочих задач. Адаптационные процедуры приобретают поддерживающий и корректирующий характер. Включается функция контроля и оценки. Завершение этапа действенной ориентации – это окончание процесса адаптации. То есть завершение приспособления нового сотрудника, полноценное его включение в рабочий процесс, принятие окончательного двустороннего решения о дальнейшем сотрудничестве.
Движение по этапам адаптации можно сравнить с концепцией концентрического образования. То есть движение вверх по спирали: изучение одного предмета, где на разных витках происходит более углубленное исследование с изменением качества получаемой информации. Несколько заумно, но по сути так оно и есть.
Для того чтобы тщательно разработанная система адаптации не носила характер общих устных договоренностей, ее следует сопровождать соответствующей документацией. На наш взгляд, оптимальным документом, фиксирующим систему, является «Положение об адаптации». Этот документ содержит регламенты всех адаптационных процедур, права и ответственность участников процесса адаптации, схему прохождения этапов адаптации и т. д. В качестве приложений к «Положению об адаптации» включаются различные формы и бланки, используемые для фиксации всех процессов и их результатов. Такими приложениями могут быть, например:
• индивидуальный план адаптации работника;
• индивидуальный план работы на срок испытания;
• лист оценки работника в период адаптации;
• лист оценки работника по итогам прохождения срока испытания;
• критерии оценки работника в период адаптации;
• отчет работника о выполнении плана работы в период срока испытания;
• заключительная оценка прохождения работником испытательного срока и периода адаптации.
Следует отметить еще один важный нюанс. Очень часто адаптацию смешивают с испытательным сроком (законодательно – сроком испытания при приеме на работу). Это разные понятия, несомненно пересекающиеся и взаимосвязанные, но тем не менее разные.
Адаптация – процесс встраивания нового сотрудника в рабочую ситуацию и приспосабливание самого сотрудника к новым условиям.
Срок испытания – это период апробации нового сотрудника для принятия окончательного решения о сотрудничестве. Срок испытания включен в процесс адаптации, является четко регламентированной законодательно процедурой, т. е. регулируется правовыми нормами трудового законодательства, в то время как адаптация не является юридическим понятием и не регулируется правовыми нормами. Таким образом, срок испытания – юридически обусловленный регулируемый фрагмент, включенный в процесс адаптации.
При разработке документации, обеспечивающей систему адаптации, надо понимать, что «Положение об адаптации» – это общий документ, который носит рамочный характер, описывает адаптационные процедуры. Но под каждого адаптируемого должны разрабатываться индивидуальные планы или программы адаптации, которые содержат перечень и график проведения конкретных адаптационных мероприятий и являются фактически руководством к действию для тех, кто адаптацию проводит. Индивидуальная программа адаптации разрабатывается службой персонала и согласовывается с непосредственным руководителем – потребителем продукта адаптации. Все участники программы должны быть с ней ознакомлены под роспись.
При достаточно высоком уровне культуры компании рекомендуется разработать несколько вариантов шаблонов стандартных программ адаптации – для разных категорий сотрудников. Это удобно, позволяет ввести унификацию в определенной степени. Но не забывайте о том, что каждый шаблон – это основа, которая должна быть персонифицирована под конкретного сотрудника, проходящего адаптацию.
Программа адаптации должна содержать:
• цели и задачи программы адаптации;
• планируемые результаты реализации программы адаптации;
• содержание всех планируемых мероприятий;
• график проведения мероприятий (сроки реализации программы в целом и каждого ее мероприятия конкретно, ответственные за проведение каждого мероприятия);
• порядок контроля проведения адаптационных мероприятий и подведения их итогов.
Помимо перечисленных документов может быть дополнительно разработана и иная документация, сопровождающая адаптационные процедуры. Например, методические материалы по проведению адаптационных мероприятий и различные памятки в помощь руководителям подразделений и кураторам.