Страница 2 из 51
В соответствии с рекомендациями МОТ социальное партнерство должно базироваться на свободе ассоциаций и на свободе соглашений партнеров по социальному диалогу; баланс интересов сторон социального диалога должен достигаться путем компромиссов.
Страны Западной Европы накопили значительный практический опыт регулирования социально-трудовых отношений на основе принципов социального партнерства, которое стало эффективным условием достижения в обществе стабильности и процветания.
В СССР широко использовались многие атрибуты и элементы социального партнерства: коллективные договоры и соглашения, переговоры по социальным вопросам, планы социально-экономического развития предприятий, участие трудящихся в управлении предприятиями и др.
Однако термин «социальное партнерство» практически не применялся, так как считалось, что в советском обществе не было антагонизма между наемными рабочими и работодателями и не было необходимости согласовывать их интересы через какой-либо специальный механизм. Социально-трудовые отношения были жестко регламентированы и осуществлялись в условиях административного характера управления экономикой.
В Российской Федерации реформы начала 1990-х годов привели к снижению уровня социальных гарантий трудящихся, снизили возможность для легальной защиты их прав. В этих условиях задача обеспечения социального мира стала приобретать все большее значение, а ее решение невозможно без создания системы защиты интересов всех участников трудовых отношений, без соблюдения ими трудовых норм и правил.
В РФ проблемы социального партнерства начали официально обсуждаться и пропагандироваться с 1991 г.: страна стала переходить к рыночной экономике, которая не может развиваться без стройной системы социального партнерства. При этом считалось, что социальное партнерство может смягчить последствия «шоковой терапии» и обеспечить стабильность общества в условиях проводимых реформ. Новая социально-экономическая ситуация обусловила необходимость разработки новых механизмов реализации социального партнерства и соответствующих нормативных правовых актов.
Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с 2002 г., открыл новую страницу в истории развития социального партнерства в России. Специальный раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого названы коллективные переговоры по подготовке проектов и заключению коллективных договоров (соглашений). В числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений Трудовой кодекс установил сочетание государственного и договорного регулирования.
Поэтому в РФ социальное партнерство появилось не как результат сложившегося социального диалога, а как инициатива государства в русле общей стратегии реформирования общества. Государство взяло на себя основную роль в создании организационных и правовых механизмов формирования социального партнерства. Уже в 1991 г. Президентом РФ был подписан Указ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», а в начале 1992 г. – «О создании Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений». На базе этих нормативных документов в начале 1992 г. была создана и приступила к работе Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, в которую вошли представители работодателей, профсоюзов и правительства. Началу работы комиссии предшествовали консультации представителей профсоюзных объединений (ФНПР и др.), объединений работодателей (Российский союз промышленников и предпринимателей, Конгресс российских деловых кругов и др.) и Правительства РФ по проблемам регулирования социально-трудовых отношений в условиях реформирования экономики.
Таким образом, в РФ создана законодательная база социального партнерства. Приняты и действуют законы РФ: «О коллективных договорах и соглашениях», «Об объединениях работодателей», «О профсоюзах, их правах и гарантиях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «Об общественных объединениях», «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», Трудовой кодекс РФ.
В условиях, когда административное влияние значительно ослабло, социальное партнерство является эффективным способом налаживания социального диалога и выработки решений, устраивающих и работников, и работодателей, и государство.
Новые социально-экономические условия нашли отражение в формулировках задач трудового законодательства, закрепленных в Трудовом кодексе. Здесь впервые в истории российского трудового законодательства установлен предмет регулирования трудового законодательства, т. е. обозначены те отношения, которые подлежат регулированию нормами трудового, а не отраслевого права.
В соответствии с Программой социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу осуществлена разработка Концепции нового общероссийского классификатора профессий в соответствии со структурными изменениями, происходящими на рынке труда и с учетом международного опыта регулирования рынка труда. Разработаны методология и методика формирования профессиональных стандартов, соответствующих требованиям международного рынка труда.
Проводится определенная работа по гармонизации Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий с динамично изменяющимися требованиями рынка труда, международными требованиями в области квалификации по профессиям и профессиональных стандартов.
С целью практического признания на рынке труда специалистов, имеющих новые квалификационные уровни – бакалавров и магистров, – подготовлено и утверждено постановление «О внесении дополнения в приложение № 2 к постановлению Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32 "Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих"», регламентирующее прием на соответствующие должности и последующую аттестацию лиц, имеющих квалификацию «бакалавр» и «магистр», в организациях всех отраслей и видов деятельности.
Для обеспечения единства нормативных и методических материалов, используемых различными ведомствами при учете и анализе распределения рабочей силы по профессиональным группам, обеспечения возможности сопоставления объемов ежегодного предложения со стороны выпускников учреждений профессионального образования и общих объемов спроса со стороны работодателей необходимо:
использовать в практической работе такие нормативные документы, как Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Госстандартом России и введенный в действие с 1 января 1996 г., а также Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, утвержденные Минтруда России;
провести работу по совмещению ведомственных классификаторов, которыми руководствуются учебные заведения и органы образования, и Общероссийского классификатора занятий (ОКЗ), которым руководствуются органы статистики и службы занятости; предприятиям и организациям следует осуществлять учет и отчетность по профессионально-квалификационному составу и движению персонала на основе ОКЗ;
разработать профессиональные стандарты как основу для разработки образовательных стандартов.
Действующий «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» (ОКПДТР) является алфавитным перечнем профессий рабочих и должностей служащих; он не полностью приспособлен к применению в качестве инструмента анализа и прогноза профессионально-квалификационной структуры занятых.
Количество включенных в классификатор профессий и квалификационные характеристики работников не учитывают новых экономических условий, не всегда адекватны формам и методам организации производства, новым технологиям и качественным переменам на рынке труда и в сфере занятости.
Функцию идентификации профессионально-квалификационной потребности в рабочей силе выполняет ОКЗ, группировки которого сопоставимы с Международной стандартной классификацией занятий (МСКЗ-88). ОКЗ имеет четырехуровневую структуру. Объектами классификации являются однородные по содержанию работ укрупненные группировки профессий рабочих и должностей служащих. Структурно классификатор состоит из 9 укрупненных групп и 30 подгрупп (двузначный код), по которым обрабатываются и публикуются результаты выборочных обследований Росстата, идентифицирующие спрос на рабочую силу в профессионально-квалификационном разрезе [27].