Страница 4 из 15
В данном пособии компетентностный подход рассматривается с позиций сочетания учебных компетенций и компетенций на работе. Интеграция этих подходов приводит к получению нового вида компетенций.
Для целенаправленного формирования компетенций на работе необходима интеграция возможностей учебных компетенций с целенаправленным формированием того набора профессиональных компетенций, которые необходимы для качественного выполнения задач на конкретном рабочем месте. Это возможно в процессе реальной профессиональной деятельности, связанной не только с освоением конкретных профессиональных действий, но и с включением работника в коллектив, выстраиванием перспектив развития, профессиональной карьеры. Развитие учебных компетенций и пополнение их перечня новыми компетенциями на работе возможно при решении нестандартных, ненормированных, сверхнормативных задач.
В учреждениях профессионального образования невозможно полностью сформировать тот тип компетенций, который необходим человеку на работе. В учебном заведении может быть достигнут лишь определенный уровень способности (готовности) к формированию компетенций на конкретной работе, в состав которой входят знания, навыки, умения, личные качества, мотивация.
Развитие персонала посредством внутрифирменного обучения является важнейшим фактором формирования профессиональных компетенций работников и успешной деятельности предприятий и организаций. Поэтому в настоящее время внутрифирменное обучение персонала рассматривают как инновационный ресурс организаций. Основной его целью является формирование личности, активно, компетентно и эффективно участвующей в экономической, социальной и личной жизни.
В настоящее время системное описание квалификаций в терминах компетенций выделяется как общая тенденция процесса стандартизации образования. На основе усвоения профессиональных знаний, навыков, умений и компетенций идет формирование профессионализма.
Российский ученый Э. Ф. Зеер выделяет следующие виды компетентности: специальная (в рамках конкретной профессии), социальная (в сфере общения и взаимодействия), персональная (использование своих индивидуальных особенностей), полипрофессиональная (эрудированность, широкий кругозор), экстремальная (действия в экстремальных, стрессовых ситуациях).
Можно выделить четыре линии реализации компетентностного подхода в образовании. Первая линия направлена на формирование ключевых компетенций надпредметного характера . К этой линии относятся, например, технологии формирования умений понимания справочной и нормативной документации, обработки информации разного рода, действия в коллективе.
Вторая линия связана с формированием обобщенных умений предметного характера. К ним относятся, например, умение решать проблемы в нестандартных и аварийных ситуациях, умение определять техническое состояние оборудования по объективным диагностическим признакам, понимание технических терминов.
Третья линия направлена на усиление практического характера всего образования , чтобы работник после обучения мог реально воспользоваться результатами образования.
Четвертой линией является обновление содержания образования для решения задачи овладения «жизненными навыками». Сюда относятся и подготовка к чрезвычайным и аварийным ситуациям, и подготовка грамотных потребителей, и компьютерная грамотность.
Компетентность работника можно рассмотреть как совокупность составляющих (табл. 1).
Таблица 1
Общие составляющие основных категорий компетентности
По данным исследований, современный работник в течение своей трудовой жизни будет вынужден в среднем 6–7 раз осваивать новую технику, такая частая перестройка трудовых функций работника заставит его постоянно переучиваться. Расширение трудовых функций работника – ведущее направление развития рациональных форм разделения и кооперации труда в условиях комплексной механизации и автоматизации производственных процессов. По мере дальнейшего развития современного производства в различных его отраслях применяется все больше близких по роду средств производства, увеличивается общность функционального содержания труда работников.
Работник широкого профиля должен обладать совокупностью общеобразовательных и общепроизводственных знаний, умений и компетенций, что позволит ему хорошо ориентироваться во всей системе данного производства, выполнять широкий круг сложных видов работ, проявлять в условиях постоянных изменений высокую профессиональную гибкость и мобильность. Таким образом, квалифицированный работник должен быть подготовлен не только к современным, но и к будущим условиям производства.
Важность этой проблемы возрастает в процессе высвобождения рабочих и специалистов при перепрофилировании предприятий, конверсии оборонной промышленности, ее социальной переориентации, автоматизации и информатизации производства. Вопросы переподготовки и повышения квалификации занятой рабочей силы приобретают актуальность и в связи с интенсификацией процесса обесценивания полученных в учебных заведениях знаний и умений.
По мнению академика С. Я. Батышева, существует определенная закономерность между технологической сложностью работ и фактическим уровнем профессионального мастерства работников (разряд, классность). Если разрыв между средним разрядом работ и средним разрядом работников превышает 0,4 разряда, то производство следует остановить. А между тем на ряде предприятий уровень подготовки кадров отстает от требований производства, где технологическая сложность работ на 1–2 разряда опережает уровень квалификации рабочих. Например, в строительном комплексе уровень квалификации рабочих отстает от технологической сложности работ на целый разряд.
В целях повышения качества рабочей силы в РФ внедряется группа международных стандартов ИСО серии 9000, которая распространяется на сертификацию продукции и услуг, технологии производства и системы качества (производство и обслуживание). Стандарты имеют несколько редакций, в каждой из которых поэтапно усилена роль персонала, конкретизированы требования к его профессиональной подготовке. Пакет стандартов ИСО 9000–9004 определяет общие положения подготовки и повышения квалификации персонала, квалификационных испытаний и стимулирования персонала. В этих документах подчеркивается, что подготовка и повышение квалификации должны охватывать все уровни персонала организаций и предприятий. Стандарт ИСО 10015 «Руководство по подготовке персонала на производстве» развивает положения основных стандартов до документа практического применения.
Наметившиеся положительные тенденции по интеграции РФ в мировое экономическое пространство по динамике развития национальной экономики, по повышению ее качественных показателей способствуют широкому внедрению в практику деятельности организаций опыта промышленно развитых стран. Комплексный подход применения имеющихся направлений сертификации – принятый в мировой практике способ обеспечения и подтверждения качества реализуемой продукции и оказываемых услуг, повышения их конкурентоспособности как на внутреннем, так и на внешнем рынках. В зарубежной практике сертификат качества продукции является необходимым, но недостаточным условием реализации, требуется наличие сертификата персонала .Отсутствие должного контроля производства работ и недостаточный профессионализм персонала приводит в последнее время к ряду крупнейших техногенных катастроф. На момент создания любого производства продукции в нем заложены технические и технологические параметры с учетом усредненных показателей способностей (возможностей) работников. Развитие этих способностей, стимулирование деятельности работников – рычаг повышения эффективности производства. В международных стандартах ИСО серий 9000, 14000, 17024 предусмотрены пути решения проблем качества продукции на основе менеджмента ресурсов, в т. ч. человеческих, т. е. персонала как важнейшей составляющей системы качества продукции. Один из них – проведение сертификации персонала.