Страница 151 из 170
Следует заметить, что каждый из рассматриваемых ниже в данном параграфе методов проведения организационных изменений хорош при определенных условиях.
Рассмотрение данных методов тесно связано с системным подходом к описанию организации через шесть взаимосвязанных и взаимодействующих переменных, которые всегда должны быть в центре проведения организационных изменений: люди, культура, задачи, технологии, структура и стратегия.
Люди как системная переменная включает работников организации, их индивидуальные различия — личные качества, расположения, восприятие, атрибуции, стиль решения проблем, потребности и мотивы (см.
гл.
1—4 ).
Культура как системная переменная отражает разделяемые ценности и верования, ожидания и организационные нормы (см.
гл.
13).
Задачи как системная переменная включает природу самой работы, является ли она простой или сложной, новационной или рутинной, стандартной или уникальной (см.
гл.
6 и 8).
Технологии как системная переменная обращается к методам решения проблем и принятия решений, управлению знаниями и организационному научению (см.
гл.
11 и 12), а также к используемым информационным технологиям, автоматизации и роботизации, производственному процессу и оборудованию и т.п.
Структурная системная переменная имеет дело с организационной структурой, системой коммуникации и контроля, властью и ответственностью и т.п.
(см.
гл.
10—12).
И наконец, стратегия как переменная в большей степени связана с процессом планирования в организации, начиная от установления целей, разработки стратегических планов до размещения и способов использования имеющихся в организации ресурсов (см.
гл.
5—7).
5.1.
Методы, ориентированные на людей и культуру Данные методы проведения изменений во многом рассчитаны на активное вовлечение и участие в них большинства работников.
В случае успеха эти методы улучшают индивидуальные и групповые процессы в решении проблем и принятии решений, в коммуникации, в отношении к работе и т.п.
Изменение организационной культуры влияет на уровень принятия ценностей, ожидания, расположения и поведение работников.
В принципе любое организационное изменение так или иначе затрагивает элементы организационной культуры.
Ниже будут рассмотрены следующие пять методов из этой группы: • обсуждение результатов организационного диагноза; • «построение команды» или групповая работа; • консультирование по процессу; • качество жизни на работе; • система работы «высокие обязательства — высокие достижения».
В табл.
14.3 дан сравнительный анализ влияния данных методов на системные организационные переменные.
Таблица 14.3.
Влияние методов проведения изменений на системные организационные переменные Обсуждение результатов организационного диагноза.
Данный метод включает следующие действия: 1) сбор информации (обычно через вопросники) от членов организации или рабочих групп; 2) организация полученных данных в понятный формат; 3) доведение данных до тех, от кого они были получены.
В дальнейшем работники используют эту информацию для планирования своих действий по решению специфических проблем.
Этот метод является частью модели «исследование—действие», рассмотренной выше.
Главной целью данного метода является улучшение отношений между членами рабочих групп и подразделениями путем обсуждения общих проблем, взамен проведения специфических инноваций типа внедрения новой компьютерной системы.
Часто этот метод используется как диагностический инструмент для выявления проблем в ходе крупномасштабных и долгосрочных программ применений в комбинации с другими методами.
Методы изменений Обсуждение результатов организационного диагноза «Построение команды» или групповая работа Консультирование по процессу Качество жизни на работе Система работы «высокие обязательства — высокие Влияние на системные организационные переменные Люди Высокое Высокое Высокое Высокое Высокое достижения» Культура От низкого до умеренного От низкого до умеренного Низкое Высокое Высокое .
_ _ Задачи От низкого до умеренного От низкого до высокого От низкого до умеренного От низкого до умеренного От умеренного до высокого Технологии Низкое Низкое Низкое От низкого до умеренного Высокое Структура От низкого до умеренного От низкого до умеренного Низкое От низкого до умеренного От низкого до высокого Стратегия Низкое Низкое Низкое От низкого до умеренного От низкого до уме-1 ренного «Построение команды».
Использование данного метода заключается в том, что члены рабочей группы проводят диагноз совместной работы и планируют проведение изменений для повышения эффективности групповой работы.
О сути и важности групповой работы говорилось в гл.
2 .
В рамках данного метода упор делается на следующие аспекты: • установление групповых целей и приоритетов; • анализ выполняемой групповой работы; • изучение того, как групповая работа выполняется; • изучение отношений между членами группы в процессе работы.
Конечно, каждая организация имеет в своем составе рабочие группы, но не во всех организациях эти группы работают эффективно.
Данный метод, являясь важной частью организационного развития, способствует повышению управляемости группы.
Консультирование по процессу.
Применение этого метода включает помощь консультантов менеджерам и работникам в восприятии, понимании и действиях по процессам, которые происходят в рабочем окружении.
В основном эти процессы представляют собой то, как люди выполняют работу, включая их поведение на совещаниях, формальное и неформальное взаимодействие по работе, а также другие образцы поведения, связанные с выполнением заданий.
На рис.
14.7 показано различие между тем, что понимается под процессом, и тем, что понимается под содержанием, когда происходит изменение заданий и межличностных отношений.
Рис.
14.7.
Примеры различия между процессом и содержанием выполняемого задания Консультации по процессу требуют использования опытных фаси-литейторов, чаще внешних, и проводятся в следующих областях: коммуникация, лидерство, решение проблем и принятие решений, нормы и ролевое поведение, групповая динамика, управление конфликтом.
Кто вовлечен в выполнив Коммуникации Лидерство Личные отношения Формулировка задания Как задание должно выполняться, как должны решаться проблемы, как должны приниматься решения Процесс Содержание на задание на межличностные отношения Упор в изменениях Важно понимать, что консультирование по процессу непосредственно мало влияет на конечный результат.
Однако оно способствует снятию непонимания и напряжения в работе и в отношениях.
Программы качества жизни на работе.
Такие программы представляют собой деятельность, осуществляемую организацией по улучшению условий, которые влияют на результаты работы.
Многие программы этого типа концентрируются на вопросах техники безопасности, здоровья, внешней безопасности, участия в принятии решений, возможности по развитию таланта и творчества, значимости работы, контроля сверхурочной работы, защите от посягательств на работе, возможности по удовлетворению социальных потребностей.
Эти программы стали популярными в ответ на запросы работников по улучшению рабочих условий.
В дополнение программы проводились в целях повышения производительности и качества в работе, а также для большего вовлечения и участия работников в принятии решений, непосредственно связанных с их работой.
Примером таких программ может быть введение гибких графиков работы в организациях.
На рис.
14.8 показан потенциальный эффект того, как программы качества жизни на работе влияют на повышение производительности.
Рассматриваемые программы в определенной ситуации могут иметь отрицательные результаты.
Например, менеджеры среднего и Рис.
14.8.
Потенциальный эффект влияния программ качества жизни на работе на рост производительности нижнего звена нередко оказывают сопротивление этим программам, так как их осуществление затрагивает их власть и права по принятию решений.